Hardys and Hansons plc – Lax [2005] EWCA Civ 846 (Temyiz Mahkemesi) davasında, temyiz eden işverenler bir kamu evleri zinciri işleten bira üreticileriydi. Davalı, temyiz eden tarafından işe alınmış ve daha sonra doğum izni almış ve bu süre zarfında, işvereninden doğum izninden döndükten sonra perakende işe alım müdürü görevini paylaşması veya alternatif olarak kiracılı bir destek alması için bir talepte bulunmuştur. yöneticinin iş paylaşımı temelinde işi. İsteği reddedildi ve İş Mahkemesinde (Mahkeme) yasadışı cinsiyet ayrımcılığı ve haksız işten çıkarma davası açtı.
1975 Cinsiyet Ayrımcılığı Yasası (SDA) uyarınca, diğerlerinin yanı sıra, bir kişi, “bir erkeğe eşit olarak uyguladığı veya uygulayacağı bir hüküm ölçütü veya uygulamayı ona uygularsa, ancak gösteremeyeceği bir kadına karşı ayrımcılık yapar. uygulandığı kişinin cinsiyeti ne olursa olsun haklı olabilir … “.
Mahkeme, işverenlerin öne sürdüğü gerekçeyi ayrımcı etkisine karşı tartmaları gerektiğini belirtti. Mahkeme, işverenin reddinin çalışanın erkek veya kadın olmasına bakılmaksızın haklı gösterilebileceği gerekçesini reddetti. Sonuç olarak Mahkeme, çalışanın haksız yere işten çıkarıldığı sonucuna varmıştır. İşverenler bu bulguyu İş Temyiz Mahkemesine (EAT) temyiz etti. EAT, Mahkemenin kararına müdahale etmek için hiçbir neden bularak itirazı reddetti. İşverenler Temyiz Mahkemesine (CoA) başvurdu.
İşverenin iddiası, Mahkemenin işverenin ayrımcı etkiye karşı gerekçesini tartarak yanlış testi uyguladığı yönündeydi – bunun yerine işveren, mahkemenin, istenen iş payına izin verip vermeyeceğine karar verirken onlara bir ‘takdir payı’ vermesi gerektiğini ileri sürdü. çalışan tarafından.
Çalışanın karşı argümanı, Mahkeme tarafından ortaya konulan testin işverenden alınan eylemin yapılabilecek tek eylem olduğunu göstermesini gerektirmese de, testin Mahkemenin bir grup oluşturmasına izin vermediğiydi. makul işverenin kabul edebileceği makul yanıtlar.
Temyiz başvurusunu reddederken CoA, bir işverenin Cinsiyet Ayrımcılığı Yasası’nın 2 (1) (b) (ii) bölümüne girmesi için, Mahkemenin işverenin önerilen eyleminin ‘nesnel olarak gerekçelendirilebilir olup olmadığını’ belirlemesi gerektiğini söyledi. ve makul derecede gerekli ‘. Bu, işverenin başka bir seçeneğin olmadığını göstermesi gerekmese de, bir takdir payı veya makul yanıtlar aralığı olmadığı anlamına gelir. Orantılılık ilkesinin Mahkemenin işverenin makul iş ihtiyaçlarını dikkate almasını gerektirdiği kabul edildi. Bununla birlikte, işverenin eyleminin makul bir şekilde gerekli olup olmadığına varmak için, ilgili çalışma uygulamalarının ve iş değerlendirmelerinin adil ve ayrıntılı analizine dayalı bir yargıya varma ihtiyacı hala vardı.
Daha fazla bilgiye ihtiyaç duyarsanız bizimle iletişime geçin.
E-posta: [email protected]
RT COOPERS, 2005. Bu Bilgilendirme Notu, tartışılan konularla ilgili kapsamlı veya eksiksiz bir kanun beyanı sağlamaz veya hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Yalnızca genel konuları vurgulamak için tasarlanmıştır. Belirli koşullarla ilgili olarak her zaman uzman hukuki tavsiye alınmalıdır.
GIPHY App Key not set. Please check settings