İnsanları nasıl motive edeceğinizi belirlerken birkaç yönetim eğitimi düşüncesi vardır.
Onlardan ne istiyorsun
Birini bir şeyi daha fazlasını yapmaya, bir şeyi yapmayı bırakmaya veya bir şeyi değiştirmeye motive etmeye çalışıyor olsanız da, motivasyonun çoğu davranışsal değişimle ilgilidir. Bu tür bir değişim hepimiz için zor.
Onlardan ne kadar istiyorsun?
Mümkün olduğunda, birinden ne istediğinizi ölçmeniz gerekir. Bu, beklentilerinizi belirlemenize ve iletmenize yardımcı olacaktır. Ayrıca, ilerlemeyi izlerken kişiye performansı ölçme fırsatı verirsiniz.
İnsanlardan beklentilerinizi ölçü birimleriyle anlamak, beklentilerinizin uygulanabilirliğini ölçmenize yardımcı olabilir.
Beklenti Ölçümleri
Zaman:
Kişi, hedeflere ulaşmak için uygun miktarda zamana sahip olacak mı?
Para:
Başarının ölçüsü paraysa, aşağıdaki gibi parasal bir hedef belirlemek yerine:
Karları% 5 artırmak
Ayda daha yüksek satış hacmine ulaşmak
(x dolar miktarı)
toplam dolar tutarını birimlere ayırın.
Gelişme:
Gözetiminde yüz elli çalışanı olan bir depo ve üretim müdürünün işe alışkın olarak geç kalan yedi çalışanı vardı. Bu çalışanların hepsi bir üretim hattındaki ekip üyeleriydi ve her gün on ila yirmi dakika üretimi durdurdular.
Yönetici olumsuz bir duruştan motive olmaktan hoşlanmadı, ancak çalışanları kınamaya çalıştı. Hs hiçbir sonuç alamadı. Sonra başlama saatlerini sabah altıdan altı otuza değiştirdi.Aynı yedi çalışan, her gün altı kırk ila altı elli arasında gelmeye başladı.
Bu yedi çalışanın tamamı ortalamanın üzerinde performans sergilediğinden, yönetici henüz onları işten çıkarmaya hazır değildi. Bazı rakamları hesaplamaya karar verdi ve diğer çalışanlarla saat başı, boşta ve kayıp üretim süresinin başlama saatindeki gecikmenin şirkete yılda yetmiş bin dolardan fazlaya mal olduğunu keşfetti. Bunu yedi çalışanla ayrı ayrı tartıştı ve geç kalmanın maliyeti hakkında bir bildirim yayınladı. Daha sonra, her dakika için maaşının iki katı geciken her çalışanın maaşını ödemeye başladı.
Yedi çalışandan ikisi hemen davranışlarını değiştirdi ve dakik oldu.
Sonra bir hafta sonra, herhangi bir takımdaki tüm çalışanların vardiya başlangıcında bulunmayan herhangi bir üye için görevlendirileceğini duyurdu.
Kalan beş çalışandan dördü geç gelmeyi bıraktı. Kalan çalışan sonunda işine son verildi.
Yani bu durumda, bazı çalışanlar parayla, bazıları akran baskısıyla motive edildi ve biri ilgilenmedi.
İşte insanları motive etmenin sırrı: Eğer kişi değişmek istemiyorsa, büyük ihtimalle onları değiştiremezsiniz. Öyleyse işin püf noktası, birini davranışını değiştirmek istemeye motive edecek şeyi bulmaktır.
Yönettiğiniz veya motive etmek istediğiniz her kişiyle başarı için planlama yaparken, her bir kişinin geri dönüşü olmayan noktasını da belirlemelisiniz. Bu, kişinin değişmediği ve enerji, zaman ve paranın artık yatırıma değmediği noktadır. Son çalışanın işten çıkarılmasıyla önceki analojide durum buydu. Yedi kişilik grubun bu son kişisi için özel olarak daha fazla program uygulamak artık ekonomik olarak mümkün değildi. Ek olarak, bu çalışanın davranışının diğer çalışanlar üzerinde zararlı bir etkisi olabilir. Ne de olsa, kuralları göz ardı ederek işe devam etmesine izin verildiyse, neden bunların hiçbiri için bir sonucu olmayacaktı?
Ne yazık ki, birçok insan sadece olumsuz sonuçlardan korkarak motive oluyor. Bu, bir yöneticiyi disiplinci olmaya zorlar.
Bu kişinin neden motivasyona ihtiyacı var?
Geçmişte bu kişiyi motive etmek için neler çalıştı?
Araçlar:
İnsanların atadığınız projeler için gerekli araçlara sahip olduğundan emin olun.
Bağımlılık:
Bu kişi, hedeflerine ulaşmak için başkalarının performansına mı bağlı olacak?
Ek olarak, birinden ne istediğinizi daha iyi anlayabileceksiniz. Değişiklik zorsa, beklentilerinizi birimlere ayırmak isteyebilirsiniz. Zaman kısıtlamaları nedeniyle beklentileriniz zor olabilir,
Onlardan ne istiyorsun
Hangi pozisyonda duruyorlar?
Çalışan tanıma
Önemli, ancak çoğu zaman gözden kaçan bir insan yönetimi parçası, çalışanların tanınmasıdır ve bu, tüm yönetim eğitim programlarında ele alınmalıdır Çalışanları kuruluşunuz için yarattıkları önemli sonuçlar için ödüllendirerek, yalnızca görmek istemediğiniz eylemleri ve davranışları pekiştiriyorsunuz. bu kişi, ancak kuruluşunuzdaki diğer kişiler birçok kez tekrar eder. Çalışanların tanınması, çalışanlarınıza iyi bir adam olduğunuzu göstermenin sadece bir yolu değil, şirketinizin başarısı için avantajlı davranışları teşvik etmenin bir yoludur.
Ayrıca, işverenlerinin kendilerini gerçekten önemsediğini ve refahlarını önemsediğini düşünen çalışanlar daha iyi sonuçlar verecektir. Aslında araştırmalar, bir şirketin çalışanlarına değer verdiğini ifade etmede bir süpervizörün övgüsünün paradan, menfaatlerden veya olaylardan daha yüksek olduğunu göstermiştir. İyi yapılmış bir iş için bir çalışanı tanımak, o çalışanı elde tutmak için de çok önemlidir.
Çalışanların tanınmasının iletişimi, üretkenliği ve işyeri ortamını geliştirdiği görülmüştür. Çalışanlar, istenen sonuçları üretmek için daha motive olurlar ve motivasyonları, meslektaşlarını da aynısını yapma konusunda etkiler. Daha mutlu çalışanlar aynı zamanda daha mutlu müşteriler üretme eğilimindedir. Bu nedenle, tek bir çalışanın tek bir eyleminin tanınmasının geniş kapsamlı faydaları olabilir.
Etkili bir tanıma sistemi basit, hızlı ve güçlü olacaktır. Tüm çalışanlar tanınmaya uygun olmalıdır. İletişim, hangi belirli eylemlerin kabul edildiğini herkesin anlayacağı şekilde olmalıdır. Bu iletişim bir şirket bülteni, bir e-posta duyurusu veya bir personel toplantısında gerçekleşebilir. Asla alıcıların merdivenden daha yukarıdakiler tarafından seçildiği bir ödül sistemi kullanmayın. Bu sistemler en sonunda iltimas olarak görülüyor veya etkisiz hale geliyor çünkü çalışanlar sonunda herkesin sırasını alacağına inanıyor.
Tanıma, birçok yolla gerçekleştirilebilir. Elbette bir çalışan, akranlarının önünde sözlü olarak işaretlenebilir. Çalışanların dosyasına bir tanıma mektubu yazılabilir ve yerleştirilebilir. Bir yönetici kişisel bir not yazabilir ve nota bir hediye ile eşlik edebilir. Çalışan tanıma hediyeleri için popüler seçenekler, motive edici posterler, kazınmış öğeler, hediye sepetleri, kurumsal logo ürünleri ve hediye sertifikalarıdır.
Çoğu insan her gün yataktan kalkıyor, trafikle mücadele ediyor ve paraya ihtiyaçları olduğu için işe rapor veriyor. İşlerini sevmeleri gerekmiyor. Bu insanların çoğu için daha fazla paranın her zaman motive edici olmamasının nedeni budur. Daha fazla para almak hiçbir şeyi değiştirmez, yine de her sabah yataktan kalkıp işe gitmeleri gerekir.
Bu nedenle, çalışanlarınızı başka hangi faktörlerin motive edeceğini bulmalısınız. Daha iyi performans göstermelerini nasıl sağlayabilirsiniz? Bazı insanlar takdirle motive olurlar.
Takdir Ödülleri mi, Ödüller mi?
Çalışanları mutlu ve üretken tutmanın neredeyse çalışanlar kadar birçok yolu vardır. Ancak çalışanları ve çabalarını takdir etmek çoğu için uzun bir yol kat edecek. Çalışanları nasıl tanıyabilir ve takdirinizi nasıl gösterebilirsiniz?
Bazı insanlar bir teşekkür ya da iyi bir işin arkasındaki patlamadan memnun olsa da, diğerleri parasal takdir belirtilerine yanıt verir.
Bir hediye kartı ile bir grup ortamında çalışanın başarılarını ve bağlılığını tanımanın iki faydası olacaktır. Çalışan, iş arkadaşlarının onayına sahip olacak ve çalışanın hediye kartını kullanırken bir anlık özel yanıt verme süresi olacaktır. Bazı işverenler hediye olarak dergi aboneliklerini severler. Bu büyük bir ödül. Dergi çalışanın bir çıkarıyla ilgiliyse, işveren ya da yönetici hediyeye biraz düşündükçe kişisel olarak tanındığını hissederler. Ayrıca dergi geldiğinde her ay çalışana bu takdiri hatırlatılacaktır.
Yalnızca rekabetçi ödül programları oluşturmamaya dikkat edin. Bu aslında geri tepebilir ve dışlanmış hisseden insanlar arasında olumsuz duygulara neden olabilir ve tanıma eksikliklerini reddetmeye çalışırken bir suçlama döngüsü başlatabilir.
Ödüller, ayın çalışanı, ayın satış elemanı, iyi katılım, dakiklik, hizmet yılı, görev çağrısının ötesinde ve ötesinde çaba ya da sadece iyi yapılmış bir iş için kişisel olarak kazınmış olabilir.
Dolayısıyla, çalışanları motive etme umuduyla takdir etmenin ödülleri ve ödülleri vardır ve başarılı projelerin sonunda veya hedeflere ulaşıldığında ödüller ve ödüller vardır.
Performansı teşvik etmek için havuç olarak bir ödül veya ödül duyuruyorsanız, kriterlerin açık ve ulaşılabilir olduğundan emin olun.
GIPHY App Key not set. Please check settings