İşyeri Çatışması: SSS – Judy Ringer ile Söyleşi

Çatışma, işyeri ortamınızı bozuyor mu? Okumaya devam etmek! Judy Ringer, işyeri çatışmaları, zor insanlar ve bunların nasıl daha etkili bir şekilde yönetileceği konularında sıkça sorulan bazı soruları yanıtlıyor.

S. İşyerindeki bazı tipik arızalar nelerdir?

JR: Ben bunlara arızalar demem, çatışmalar. Tipik bir çatışma, bazen nirengi denen şeydir. Bir kişi iş arkadaşına üzülür ve iş arkadaşıyla endişesi hakkında konuşmak yerine, başka biriyle veya başkalarıyla bu konuda konuşurlar. Ofis dedikodusu bu şekilde başlar.

Farklı çalışma tarzları, rollerin yanlış anlaşılması, sonuçlara varma – bunların hepsi çatışmaların başlamasının yollarıdır.

S. Neden insanlar işyerinde sürekli aynı tuzaklara düşüyor?

JR: Eğitimimiz yetersiz. Yararlı olmayan şekillerde çatışmalarla başa çıkmak için eğitildik. Çatışmayla ilgili tipik bir efsane, bunun olumsuz olmasıdır. Ve böylece çevremizdeki insanların ya bundan kaçındıklarını ya da duygularını harekete geçirdiklerini görüyoruz. Nirengi örneği bu efsaneyi göstermektedir. Sizinle doğrudan bir çatışma hakkında konuşmaktan korkuyorum, ancak başkalarıyla bunun hakkında konuşacağım. Ve böylece sorun ortadan kalkmaz. Aslında genellikle daha da kötüleşir.

Bu tuzaklara düşmeye devam ediyoruz çünkü başkalarının bunu böyle yaptığını görüyoruz. Çalışmadığı gerçeğine rağmen, bildiğimiz bu yüzden farklı bir sonuç umarak yapmaya devam ediyoruz. Elbette bu işe yaramıyor ve aynı çatışmaları yaşıyoruz.

S. Lütfen saygısız davranışlarla ilgili bazı örnekler verin.

JR: Bu önemli bir soru. Bana saygısız görünen davranışların size aynı görünmeyebileceğini anlamaya yardımcı olur. Saygısızlık mı demek istedi? Yoksa bu sabah sadece yorgun mu? Yoksa utangaç mı? Yoksa meşgul mü? (Liste devam ediyor.)

Öte yandan, yeni bir süpervizörün bir görevi farklı şekilde yerine getirme isteğini görmezden gelmek, özellikle bu konuda iletişim kurmuyorsanız saygısızlık gösterebilir. Göz devirmek, iç çekmek, dilinizi tıklamak, başka bir iş arkadaşıyla komplocu bir şekilde kıkırdamak – bunlar genellikle istekli bir saygısızlık gösterir.

Bazen saygısızlık yaptığımızı bilmiyoruz. Yeni çalışanların çalışma kültürünü ve neyin işe yarayıp neyin saygısızlık teşkil ettiğini anlaması önemlidir. Sosyal beceriler öğrenilir. Denetçilerin işlerinden biri, çalışanların eylemlerinin ne zaman saygısız olarak algılandığını anlamalarına yardımcı olmak ve onlara alternatifler sunmaktır. İyi bir danışman, iyi bir öğretmendir.

S. Patronumun işkenceci mi yoksa öğretmen mi olduğunu nasıl anlarım?

JR: Ha! Sana bağlı. Sen karar ver. O güce sahipsin. En zor durumlarımız, iş arkadaşlarımız ve patronlarımız, onlara neden tepki verdiğimiz hakkında bir şeyler öğrenmeyi seçersek öğretmen olabilir. Tutumumu onlar hakkında bir hüküm vermekten merak etmeye veya davranışlarına tepkimi merak etmeye değiştirmek için ne gerekir?

Ve patronun ille de haklı olduğunu ya da davranışının suçlamanın ötesinde olduğunu söylemek istemiyorum. Demek istediğim, bu kişiden bana gelenlerle nasıl başa çıkacağıma dair bazı seçimler yapmam gerektiğidir. Davranışının benim, ekip üzerindeki etkisi ve işi tamamlama becerimiz hakkında onunla konuşabilirdim. Ya da başkalarına şikayet edebilirim. Direncimi fark edecek, düğmelerimden hangisine basıldığını kontrol edecek ve nasıl ilerleyeceğim konusunda akıllıca bir karar verecek farkındalığa ve beceriye sahip miyim?

Belki de biraz değişirsem biraz güven ve sakinlik kazanabileceğimi ve durumu daha etkili bir şekilde idare edebileceğimi fark ettim. İşkenceci böyle öğretmen olur. Kendimi öğrendikçe yeni seçeneklere sahip olmaya başlıyorum.

S. Bir çalışan işkenceci ile nasıl kazan-kazan durumu yaratabilir?

JR: Meraklı olarak başlayın. Makul, mantıklı bir kişinin bu şekilde davranmasını sağlayan şey nedir? Cevap genellikle tanımlayabileceğiniz bir şeydir. Örneğin, otoriter bir patron genellikle mükemmellik, iyi görünme, kontrolü elinde tutma ve işi doğru bir şekilde yaptırma etrafında değerlere sahiptir. Kesinlikle bu niyetlerle özdeşleşebilirim. Patronun niyeti yerine getirme şekli kaba olabilir. Ama şimdi bir konuşma için temeliniz var. Daha olumlu bir şekilde giriyorsunuz ve ortak yönlerden bahsedebilirsiniz.

Kazan-kazan çözümleri oluşturmanın bir başka yolu, diğer kişiye faydalı sorular sormaktır. Bu çatışmada onlar için önemli olan nedir? Sonucun ne olmasını isterler? Bir çatışmada ortaya attığım en iyi sorulardan biri, diğer kişiye bana neyin bu kadar üzülmesine neden olan şeyi ve neyi farklı yapmış olabileceğimi sormaktı. Bana söylemekten mutlu oldu. Çok öğrendim.

S. İşyerinde güçlü duyguların üstesinden gelmek için bazı ipuçları nelerdir?

JR: Duyguları kabul ederek başlayın. Bir dakikanızı ayırın ve kendi duygularınızı değerlendirin. Onlara isim verin. Kızgın mısın, üzgün müsün, mutlu musun, şaşırdın mı, hayal kırıklığına mı uğradın? Genellikle eşzamanlı olarak gerçekleşen birçok duygu vardır. Mümkün olduğu kadar çok onaylayın. Ardından, altta yatan nedenleri belirleyin. Çoğunlukla tepki vermenize neden olan duygu ile bağlantılı bir hikaye vardır, ancak mevcut olayla hiçbir ilgisi yoktur. Hikayeyi tanımlayabilirseniz (genellikle eski, tanıdık bir hikaye), duruma biraz farkındalık getirebilirsiniz. Farkındalık, duygunun ne kadarının mevcut olay ile ne kadar ilgisi olduğunu ve ne kadarının geçmiş olaydan olduğunu söyler. Bir kez öğrendikten sonra, enerjiyi nasıl kullanacağınızı seçebilirsiniz. Örneğin, büyük bir duyguyla, onu gizlemek ya da diğer kişiyi canlandırmak cazip gelebilir. Olayın neden bu kadar yüklü olduğu hakkında bir fikir edindiğinizde, biraz denge kazanacaksınız ve bunun yerine o kişiyle nasıl (veya isteseniz bile) nasıl sohbet edeceğiniz konusunda daha akıllıca bir karar verebileceksiniz.

Diğer kişilerin duygularını da kabul edin. Kendilerine hangi hikayeyi anlatıyor olabileceklerini düşünün ve bunun hakkında bilgi alın. Örneğin: Üzgün ​​görünüyorsun (onay). Sen? Bu şekilde tepki vermenize neden olan bir şey söyledim mi (sorgulama)? Her şey gibi bu sadece pratik gerektirir.

S. Zor bir konuşmayı yönetmek için beş ipucu verebilir misiniz?

JR: Bu konudaki çoğu kitap, onlar hakkında farklı konuşsalar da, zor konuşmaları idare etmek için aynı temel becerileri tanımlar:

1. Kendinizle başlayın. Duygularınızı kabul edin ve onların kontrolünü ele alın. Nefes almak. Sohbet için istediğiniz sonucu belirleyin ve onlarınkini tahmin etmeye çalışın. Ne istiyorlar? Ne istiyorsun?

2. Meraklı olun. Sormak. Durumu nasıl gördüklerini öğrenin. Yararlı sorular sorun ve dinleyin. Yargılamayın veya varsayımlarda bulunmayın. Kişisel olarak alma. Bu onların hikayesi ve istedikleri gibi anlatabilirler. Onları destekle.

3. Hikayelerini ve duygularını kabul edin. Endişelerini doğrulayın. Bu kabul ettiğin anlamına gelmez. Onları duyduğun anlamına gelir. Muazzam bir hediye ve sohbeti faydalı bir yöne çeviriyor. Sen de bir hediye alırsın. Bu kişi için neyin önemli olduğu hakkında çok şey öğrenirsiniz, bu da çözüm aramaya başladığınızda yardımcı olacaktır.

4. Kendinizi savunun. Hikayen ne? Neyi görmüyorlar? Sizin bakış açınızdan durumun nasıl göründüğünü açıklayın. Yavaş gidin ve varsaymayın.

5. Yeni anlayışa dayalı çözümler oluşturun. Dinlemeye ve konuşmaya başladığınızda, partnerinizle birlikte etkili çözümler oluşturmanıza yardımcı olacak bilgiler ortaya çıkar.