İş Kanunu: Haksız İşten Çıkarma – İşveren Değişen İstihdam Koşullarını Başardı

Çalışanların istihdam koşullarını değiştirmek isteyen İşverenler İçin İyi Haber, ancak işverenlerin yine de dikkat etmesi gerekiyor.

Scott & Co – Richardson [2005] davasında, İskoçya’daki bir borç tahsildarı firmasında çalışan Bağımlı Bay Richardson, akşamları temerrüde düşen borçluları ziyaret etmesini gerektiren yeni çalışma şartlarını kabul etmeyi reddetti. Bay Richardson akşamları çalışmayı kabul etti, ancak bu daha önce olduğu gibi fazla mesai ödemelerini çekmeye devam ederse. Scott & Co, Bay Richardson’ı fikrini değiştirmeye ikna etmek için yedi ay boyunca çalıştı, ancak o reddetti, sonunda işvereninin ya pozisyonunu kabul etmesi ya da onu görevden alması gerektiği yönünde bir ültimatom verdi. Onu kovmayı seçtiler.

İlk olarak Scott & Co, çalışma koşullarındaki değişikliğin, şirketi yeni piyasa uygulamalarına uygun hale getirmek ve işleri daha ucuz ve etkili bir şekilde planlamalarına olanak sağlamak için gerekli olduğunu iddia etti. Richardson, Scott & Co’nun yeni çalışma düzenlemelerinin avantajları olduğunu kanıtlayamadığını ve değişikliklerin gerçek sebebinin fazla mesai ödemelerinde tasarruf etmek olduğunu savundu.

Bay Richardson haksız işten çıkarma iddiasında başarılı oldu ve İstihdam Mahkemesi, vardiya sisteminin dayatılmasının o kadar fark edilebilir bir avantaja sahip olduğunun görülmediğine karar verdi ki, yapılacak tek makul şey, çalışanın sözleşmesini kabul etmedikçe feshetmek oldu. yeni düzenleme.

İtirazda EAT bu kararı bozdu ve şu sonuca vardı: –

Bir Mahkeme, bir işverenin iş kararını ‘ikinci kez tahmin etmemelidir’;
Bir Mahkeme, işten çıkarılmanın işverenin sözleşme değişikliklerinin avantajları olduğuna dair makul inancından kaynaklanıp kaynaklanmadığını değerlendirmelidir; ve
İşverenin, bu avantajların nesnel olarak var olduğunu kanıtlamasına gerek yoktu.
Bu, mahkemenin işten çıkarılma için adil bir neden gösterilip gösterilmediğini değerlendirirken ticari kararlarına saygı göstermesi gerektiği ilkesine güvenebilen işverenler için iyi bir haber. Ancak bu, Forshaw ve diğerleri v Archcraft Limited [2005] davasındaki başka bir EAT kararı ile yumuşatılmalıdır; burada EAT, söz konusu maddenin mantıksız olduğu ve işten çıkarılmanın adil olmadığı yönündeki kendi değerlendirmesine dayanmıştır. Forshaw’da EAT, mahkemenin genel olarak bir işveren yönetiminin ticari kararlarını yeniden açmayacağını, ancak gerçekten kabul gören ancak önemsiz veya değersiz veya tuhaf olan bir nedenin işten çıkarmanın haksız olduğu anlamına geleceğini söyledi.

Yorum: Özen gösterilmesi koşuluyla, sağlam ticari nedenlerle desteklenen istihdam koşullarında yapılacak değişiklikler kanun kapsamında kabul edilecektir.
Daha fazla bilgiye ihtiyaç duyarsanız bizimle iletişime geçin.

E-posta: [email protected]

RT COOPERS, 2005. Bu Bilgilendirme Notu, tartışılan konularla ilgili kapsamlı veya eksiksiz bir kanun beyanı sağlamaz veya hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Yalnızca genel konuları vurgulamak için tasarlanmıştır. Belirli koşullarla ilgili olarak her zaman uzman hukuki tavsiye alınmalıdır.