Geçen ay, şirketinizi en iyi performans gösterenleri çekecek ve elde tutacak şekilde konumlandırma hakkında yazdım. Her ikisini de yapmanın çok etkili bir yolu, kilit çalışanlarınıza eşitlik sağlamaktır.
Performans ücreti, en iyi yetenekleri elde tutmada kritik bir faktör haline geldi; bunu bir sahiplik duygusu ve işletmenin geleceğindeki bir pay ile birleştirirseniz, güçlü bir teşvikler setiniz olur.
Eşitliğin yaptığı budur. Eşitlik tazminatının arkasındaki temel teori basittir: Yaratmaya yardımcı oldukları finansal değerle çalışanlarınıza gelecekte cömertçe ödeme yapın ve ayrılmalarını çok pahalı hale getirin. Bu yazıda bunu yapmanın üç yolunu inceleyeceğiz.
Neden performans ikramiyeleri veya kar paylaşımı gibi diğer bazı değişken ücretler değil de öz sermaye kullanılıyor? Hem ikramiye hem de kar paylaşım planları, çalışanlarınızın dikkatini istediğiniz yer olan mevcut ve gelecekteki çabalar yerine geçmiş dönem performansını yansıtır. Sabit miktarlarda paradır ve bir kez ödendikten sonra hiçbir yaratıcılık, hayal gücü veya sıkı çalışma onları büyütemez. İkramiyeler ve kar paylaşımı genellikle tek seferlik ödemelerdir ve günümüzün son zamanlarda benim için-yaptınız-yaptınız-atmosferi hızla unutulmaktadır. Son olarak, bonuslar nakit gerektirir ve kar paylaşımı kar gerektirir. Hızla büyüyen bir şirkette, bunlardan biri (veya her ikisi) yetersiz olabilir.
Eşitlik bu eksiklikleri giderir. Öz sermaye, vermeye devam eden ikramiyedir. Özsermaye tazminatının değeri, zaman içinde büyük olasılıkla önemli ölçüde artacaktır. Eşitlik, çalışanınızın geçmiş katkısını kabul eder, ancak asıl getirisi, hala yapılacak işler içindir – ve çalışanlarınızın ödülleri toplamak için etrafta kalması gerekir. Reel anlamda, öz sermaye tazminatının cari maliyeti, özellikle satın alabileceği sadakate göre ucuzdur. Ayrıca, özsermaye bonusu sırasında hiçbir nakit el değiştirmediği için, şirketiniz nakit sıkıntısı çekse bile bunu bir ödül olarak kullanabilirsiniz.
Eşitliğin başka artıları da var. Özellikle işletmenizin halka açılma veya satın alınma olasılığı varsa, öz sermaye, en iyi yeteneklerin küçük şirketiniz ile daha büyük, iyi niyetli halka açık şirketlerden gelen iş teklifleri arasında seçim yapmasına yardımcı olur. Ayrıca, öz sermaye, şirketinizin sahipleri ile “sıradaki konumlar” arasındaki ortak çıkarları vurgular ve vurgular ve en iyi performans gösterenlerin işin kendilerine ait olduğunu hissetmelerine yardımcı olur.
Kesin Hisse Senedi Hibeleri
Kesin Hisse Senedi Hibelerinin uygulanması basittir. Şirketiniz kilit bir çalışana, değeri toplam şirket değerinin tedavüldeki hisse sayısına bölünmesiyle elde edilen belirli sayıda hisse verir. Bu kadar. Diğer tüm biçimlerden daha fazla, paylaşımlar somuttur. Hisse senedi, kilit kişilerinizin sahipler gibi hissetmesini sağlar ve insanlar kendilerini gerçekten hissedar olarak gördüklerinde nadiren ayrılmak isterler.
Ancak bazı dezavantajlar var. Bunlardan biri, hak kazanma süresinin olmamasıdır – mülkiyet, hisse senedi verildiği anda gerçekleşir – yani birisinin daha iyi bir teklifi varsa, onu bırakıp yanına alabilir. Bu aynı zamanda ikinci dezavantaja da yol açar: Hisse senedi değeri çalışan için cari yılda normal gelir olarak vergilendirilir – bu da çifte felaketle sonuçlanır – harcanacak ekstra nakit ve önyükleme için vergi yükümlülüğü yoktur. Hisse senedi bağışları, kontrol ve karar verme gücünüzü de azaltabilir.
Kritik Başarı İpucu
Hisse senedini bir çalışan elde tutma aracı olarak kullanmak için, hisselerin satılabilmesi için bir bekletme süresi gerektirir. Herhangi bir satışta ilk reddetme hakkını saklı tutmayı unutmayın – bu hisselerin düşmanca ellere geçmesini istemezsiniz. Ayrıca, fesih durumunda hissedardan geri alım için hisseleri teklif etmesini isteyin. (Teklif – şirketinizin bunları satın almasını gerektirmez.) Son olarak, karar alma gücünü paylaşmak istemiyorsanız, iki tür hisse oluşturun: oylama ve oy kullanmama.
Niteliksiz Stok Seçenekleri
Kalifiye Olmayan Stok Seçenekleri, çalışanlarınızı korumanın güçlü ve verimli bir yoludur. Bir opsiyon sahibi, şirketteki hisseleri tipik olarak cari hisse değeri olan “hibe fiyatı” üzerinden satın alma hakkına sahiptir. Şirketiniz değer kazandıkça, opsiyonun değeri de artar. Seçenekler, hisse satın almak için “uygulanmadan” önce, çalışanların takılıp kalmalarını ve şirkete katkıda bulunmaya devam etmelerini gerektiren bir hak kazanma süresine sahiptir. Vergi erteleme özelliğinden çalışanlar için bir fayda elde edilir: Seçenek uygulanana kadar ödenecek vergi yoktur. Daha da önemlisi, seçeneklerin kendileri oy hakkı taşımaz.
Kritik Başarı İpucu
Niteliksiz seçenekleri tamamen isteğe bağlı olarak verebileceğiniz için, bunları bireysel, ekip ve şirket düzeylerinde performansı ödüllendirmek için kullanın. Ayrıca, hakediş dönemini bir “merdiven basamağı” temelinde gerçekleşecek şekilde belirleyin – örneğin, iki yılda% 50, ikinci% 50, iki yıl içinde hak kazanın. Bu tür bir yapı, çalışanlarınıza ayrılma “seçeneği” verir, ancak kalmak için önemli bir havuç tutar.
Phantom Stok
Phantom Stock, en iyi kişilerin şirket değerindeki artışlara katılmasını sağlayan bir muhasebe kurgusudur. “Gerçek” hisse senetlerinden farklı olarak, hayali hisse senedi, işletmede herhangi bir gerçek sahiplik taşımaz. Hayali hisse, bir çalışan hesabında şirketinizin “gerçek” hisselerinin değerine eşit bir tutarda bir kredidir. Zamanla, temettüler ve diğer dağıtımlarla birlikte hisse değerindeki değişiklikler hesaba yatırılır. Çalışan tarafından “itfa edilinceye” kadar hayalet hisselerin sahipleri için vergiye tabi bir gelir yoktur.
İki tür hayali hisse senedi planı vardır, “büyüme” ve “temel”. Büyüme planına göre, itfa sırasında, çalışanlar yalnızca hisse hesabındaki değer artışına eşit bir miktar alırlar. “Temel” bir plan kapsamında, çalışanlar toplam takdirin yanı sıra hisselerin orijinal değerini alırlar.
Kritik Başarı İpucu
Hayalet hisseler, sahipliği veya kontrolü sulandırmak istemediğinizde veya Alt Bölüm S’ye sahip olduğunuzda ve en fazla otuz beş hissedarı geçemediğinizde tercih ettiğiniz öz sermaye aracıdır. Hayalet hisseler için bir hakediş dönemi belirleyin: hisseleri verin, ancak minimum bir tutma süresi gerektirir. Çalışan, elde tutma süresi sona ermeden ayrılırsa hisselerin değerini kaybeder. Ayrıca bir ödeme dönemi de belirleyebilirsiniz, bu sürenin sonunda hayalet hisseleri nakit olarak kullanabilirsiniz. Başka bir deyişle, çalışanlarınızın nakit paraya dönmesi gerekmiyor.
Değerleme
Halka açık şirketler için hisse değeri pazarda belirlenir. Özel şirketler, bu makalenin kapsamı dışında kalan bir tür değerleme sürecine girmelidir – ancak birkaç “başarı kuralı” geçerlidir.
1) Değerlemeyi düzenli, yayınlanmış aralıklarla – yılda en az bir kez gerçekleştirin.
2) Değerleme sürecinizi, hissedarlarınızın anlayabilmesi için belgeleyin.
3) Hisse geri alımını sağlamak için bir sermaye rezervi oluşturun ve bunu kamuya duyurun.
Bu üç kurala uymak, çalışanlarınızın hisselerinin (ve opsiyonlarının) gerçek değere sahip olduğu hissini artıracak ve onların kalmaya devam etmelerini ve yukarı yönde katılmaya devam etmelerini sağlayacaktır.
GIPHY App Key not set. Please check settings