Sor Liderliği Söyleme – Bir Lider Olarak Personelimin Kontrolünü Kaybedersem Ne Olur?

Soru: Minneapolis’teki bir iş hizmetleri firmasında satış müdürüyüm. Şirketimin tüm yeni ticari gelirlerinden sorumluyum ve benim için çalışan 5 satış elemanım var. 5 satış elemanından sadece biri yıldız oyuncudur. Benim yaşadığım sorun, tüm kuralları çiğnemesi ve şirketteki diğer tüm insanlarla gerçekten kötü ilişkiler kurması. Ben kıdemli takımdayım ve geri kalanlar bunun olmaya devam etmesine kızıyor. Üst düzey takımın yorumlarını duymaktan hoşlanmasam da, rakamlarımı hedefleyemeyeceğimin ve şirketin onsuz bir yıla varamayacağının farkındayım. Ben ne yaparım?

Cevap: Ben buna terörist diyorum! Terörist, üzerinizde ne olduğunu bilen ve bunu sizi ve şirketteki herkesi davranışlarına rehin tutmak için kullanan kişidir. Müşterilerimi, hangi eylemlerin yapılması gerektiğini belirlemek için Hedef, Pozisyon ve Strateji Sorularını anlama egzersizinden geçirmeyi seviyorum.

İlk sorduğum soru, “Sorunun etrafındaki amaç nedir?” Bu, doğru konuyu hedeflediğimizden emin olmak içindir. Müşterilerimi yapmaya davet ettiğim şey, öncelikle kuruluşun genel hedefini düşünmek. Sonra bunu mevcut durumla ilişkilendirin. Bu şekilde, ne yaparsanız yapın, genel olarak iş için en iyi olana tam uyum içinde olacaksınız.

Bu durumda, iş biriminizin hedeflerini ve şirketinizin hedeflerini oluşturmak için bu çalışana ihtiyacınız olduğunu tespit ettiniz. Bu büyük bir adımdır ve çoğu zaman liderler, şirketin veya departmanın amaç ve hedeflerini değerlendirmeden önce bu tür durumlardan öylesine duygusal olarak sorumlu olurlar ki. Öngörüleriniz için sizi takdir ediyorum. Tipik olarak bunu yapan liderlerin duygusal zeka açısından yüksek olduğu düşünülür. Bunun, kişinin kariyerlerindeki uzun vadeli başarısını değerlendirmede anahtar bileşenlerden biri olduğu gösterilmiştir.

Bir sonraki adım, sizin ve şirketinizin bulunduğu konumu anlamaktır. Tüm durumu görmek için 50.000 fit seviyesine yükselin. Kendinizin ötesine geçin ve “Bu nasıl olmaya başladı? Bazen kök nedeni kuruluşun kültürüne yerleştirilmiş bulabiliriz. Bu tür davranışlar burada hoş görülüyor mu?”

Enron vakasında CEO, tüccarlardan ikisinin şirketten hırsızlık yaptığını öğrendiğinde hiçbir şey yapmadı ve kısa süre sonra ‘bize para kazanmaya devam et’ dedi. Şirkette yaptıklarıyla karşılaştırıldığında çaldıkları şey küçüktü. Harekete geçerse ihtiyaç duyduğu gelir makinesini durduracağını biliyordu çünkü nihai hedefi buydu. Ayrıca diğerlerine, şirket için para kazanma konusunda bu kadar iyiyse, şirketten de çalabileceklerine izin verdi. Elde ettikleri sonuç buydu, sürpriz olmamalıydı. Bu, şirket için çalışan teröristin aşırı bir örneğidir ve liderliğin ahlaki pusulasının olmaması nedeniyle abartılmıştı. Sunmanız durumunda, bu davranışın liderliğin hoşgörüyle bir davranıştan aradığına aykırı olduğu açıktır.

50.000 fitlik seviyeye çıktıktan ve şirketin bu durumda suç ortağı olup olmadığını gördükten sonra, 10.000 fitlik bir perspektife inmek ve bu durumda “sizin” suç ortaklığınız olup olmadığını görmek iyi olur. Dürüst olmak gerekirse, bunu niteleyici sorular soramadığım bir köşede yapmaktan nefret ediyorum, ancak bunun olmasına izin vermediğini hayal etmek zor. Teröristi davranışından kurtarmakla ilgili değildir çünkü bu yanlıştır, ancak bu davranışı soğuk durdurmuş olsaydınız, bu asla olmazdı. Bunu söylüyorum, çünkü hangi çözümü seçerseniz seçin, ekibiniz için sınırlar oluşturmaya rehberlik edilmenizi veya koçluk yapmanızı gerektirecek. Bu sınırlar olmadan bu sorunla tekrar karşılaşacaksınız.

Konum araştırmamızın üçüncü kısmı, durumun kendisini zemin seviyesine gitmektir. Kendimizi bir çalışanla bu tür bir durumda bulduğumuzda, sadece iki seçeneğimiz vardır, ya ateş edebiliriz ya da öğretebiliriz. Bir çalışan bir hata yaparsa, bunun nedeni onlara doğru öğretmememiz veya işlevi yerine getiremeyecek olmalarıdır. Hangi seçimi yapacağınızı belirlemek için üç soru sorun. Birincisi, çalışan öğrenebilir mi? İkinci olarak, kuruluşun veya benim bu çalışanı eğitmek için yeterli zaman ve kaynak var mı? Son olarak, bu çalışan öğrenmek ve değişmek için motive oldu mu? Bu sorulardan herhangi birine cevap verirseniz HAYIR ise, karar seçilir, bu kişinin gitmesine izin vermeniz gerekir. Karar, Donald Trump’ın dediği gibi, Kovuldunuz!

Açıklamanızdan, çalışanın davranış değiştirme kapasitesine sahip olup olmadığı net değil, bu nedenle kuruluşunuz için yaptığı işte oldukça iyi olduğunu ve muhtemelen değişme yeteneğine sahip olduğunu varsayacağım. Bir numaralı üreticiniz için şirket ile uyum sağlamasına yardımcı olacak kaynaklara ve zamana sahip olmanız gerektiği açıktır. En büyük sorun motivasyon meselesidir. Çoğu zaman bir terörist, sıraya girmeye başlamazlarsa başlarına ne geleceği tehdidini hissetmez. Şişman, mutlu ve kibirli oldular! Bu kibir, değişmeleri gerektiğini anlamalarını engelleyen şeydir. Şirket artık bu tür davranışlara tahammül edemeyeceği bir noktaya ulaştı.

Donald’ın TV Dizisinden farklı olarak, gerçek dünyada yaşıyoruz ve şirketin gelirine bağımlılığı göz önüne alındığında, onu sadece serbest bırakmak harika bir ilk seçenek değil.

Neredeyse diğer tüm koşullarda, hareket kesinlikle ateş etmek olacaktır, ancak bu çalışan kuruluşun sağlığı için gelir kadar çok önemli olduğu için.

Konumumuzu anlamanın son kısmı, kimin kararının verileceğini ve ne yapılması gerektiğini anlamaktır. Eylemlerinizin sonuçları şirketin stratejik yönünü tehlikeye atacaksa, sizi kıdemli ekibi dahil etmeyi ve bununla başa çıkmanın sorumluluğunun size ait olduğunu ve nihai kararın aslında ekibin veya CEO’nun çağrısı olabileceğini düşünmeye davet ediyorum. organizasyona verdiği önem verildi.

O halde bu gerçekten stratejik bir karardır, sadece bir kişinin gitmesine izin vermek değil, birçok kişinin gitmesine izin vermektir, eğer bir hizmet firmasında varsayılırsa, daha düşük gelir, müşterilere hizmet etmek için daha az çalışanın gerekli olduğu anlamına gelir.

Bu noktada size CEO’nuzla ve stratejik ekibin geri kalanıyla bir konuşma yapmanız ve onlara düşündüğünüz adımları anlatmanız ve şu stratejik soruları sormanız için size koçluk yapacağım: Organizasyon olarak hangi noktada ilkeli bir duruş sergilemeye hazırız? gelir meselesi üzerine? Bunun diğer çalışanlarımız için sonucunun ne olacağı konusunda net miyiz? Bu hareketi telafi etmek için maliyet düşürmemiz gerekecek mi? Sektör, en yetenekli satış elemanımızı kaybetmekten ne görecektir? Yarışmamız için çalışacak mı? Bunun şirketiniz üzerinde nasıl bir etkisi olacak? Bir organizasyon olarak bu stratejik konular üzerinde çalışarak ve bu konuyu üst düzey ekibin uygun yerine kaldırarak – herkesi sürecin bir parçası olacak şekilde hizalayacak ve bundan şikayet etmeyi bırakacaksınız.

Bu soruların üzerinden geçerek, bu sürecin sonunda ulaşabileceğiniz sonuç, bu durumla başa çıkmak için üç yönlü bir yaklaşım kullandığınızdır. Aynı anda üç plan yürütmek.

“A” Planı Çalışanı, firmanın değerleri, inançları ve kuralları ile uyumlu davranışa doğru yönlendirmeye devam etmeniz gerekecektir.

“B” planı, aynı zamanda satış ekibinin geri kalanını bu teröriste olan bağımlılığınızı yitirmek için daha yüksek bir seviyeye taşımanızı ve “C” planını uygulamaya koymanızı ve muhtemel değilse de olası değişim için işe alma sürecini başlatmanızı şiddetle tavsiye ederim. çalışanın.

Üst düzey takımdaki diğer kişilerin ve satış ekibinizin, bu çalışana bu davranış alanlarında koçluk yaptığınızı ve sizinle iyi oturmadığını bilmesi önemlidir. Ancak bundan daha fazla bilgi yok – kamusal bir ortamda bundan daha fazlasını söylemek uygunsuzdur. Bir lider olarak güvenilirliğinizi artıracak ve tek kişinin davranışının şirketin inşa etmek istediği kültürü çökertmesine izin vermeyecektir.