CUMHURİYET İZNİ: Bu makale, yazara atıfta bulunulması ve telif hakkı, kaynak kutusu ve canlı web sitesi bağlantısıyla birlikte görünmesi koşuluyla haber bültenlerinde ve web sitelerinde yeniden yayınlanabilir. Yayınlama niyetinin e-posta bildirimi takdir edilir ancak zorunlu değildir: posta: [email protected]
Kelime sayısı: 1450
“O Benden Nefret Ediyor”, şu anda feshedilmiş XFL profesyonel futbol liginin Las Vegas Haydutları için 2002’de önde gelen koşuculardan biri olan Rod Smart’ın takma adıydı. Bir avantaj arayan XFL, oyuncuların üniformalarına takma adlar koymalarına izin verdi.
Smart, “Vegas’taki kamp boyunca hep ‘benden nefret ediyor’ diyordum,” dedi. “Eğer topu alamazsam, diğer koşanlarla konuşur ve ‘Benden nefret ediyor dostum; bu koç benden nefret ediyor’ derdim. Ben hep bunu söylüyordum. ”
Smart, 32 numaralı formasının arkasına He Hate Me’yi koydu ve XFL yıllardır piyasada olmasa da, isim artık irfan içinde yaşıyor.
Rod Smart oyununu ve “Benden Nefret Ediyor” formasını ilk gördüğümde, “Futbolu unutun. Bu bir liderlik dersi!” Diye düşündüm. Bunun nedeni, “O Benden Nefret Ediyor” ve liderliğin çoğu zaman el ele gitmesidir.
Açıkçası, liderlik bir popülerlik yarışmasını kazanmakla ilgili değildir, sonuç almakla ilgilidir – sadece ortalama sonuçlar değil, sürekli olarak daha fazla sonuç daha hızlıdır. İnsanları ikincisini almaya yönlendirmek için, genellikle yapmak istemediklerini değil, yapmak istemediklerini istemelerine meydan okumalısınız.
İşte burada “O Benden Nefret Ediyor” devreye giriyor. İnsanları ortalama sonuçlar elde etmek için rahat olmaktan, harika sonuçlar almak için gerekenleri yapmaktan rahatsız olmaya sevk ettiğinizde, genellikle güçlü duygular, nefret ve öfke tetiklenir. İnsanların sana kızması, hatta senden nefret etmesi, lider olmanın topraklarını beraberinde getirir. Aslında, yönettiğiniz insanların bir kısmını size kızdırmıyorsanız, onlara yeterince meydan okumuyor olabilirsiniz.
Bu onların öfkesini kutsadığınız ve iltihaplanmasına izin verdiğiniz anlamına gelmez. Kesinlikle onunla başa çıkmalısın. Sonuçta, kızgın, küskün, “O Benden Nefret Ediyor” insanları amacınızın liderleri olmaya motive edemezsiniz.
İşte yönettiğiniz kızgın insanlarla başa çıkmanıza yardımcı olacak dört aşamalı sürecim. (1) TANIYIN. (2) TANIMLA. (3) DOĞRULA. (4) ÇEVİRİ.
KABUL EDİN: Önderlik ettiğiniz insanların öfkesiyle yüzleşmezseniz, bu öfkenin sonunda sizi arkadan bıçaklayacağını kabul edin.
Birçok lider, insanların öfkesini daha az önemseyebilir. Gerçekte şöyle diyorlar: “İnsanlar, onlara yapmalarını söylediğimi yapmalı. Dönem. Onların duyguları alakasız.” “Benim yolum veya otoyol” liderlik tarzınızsa, bu sürece girmeyin. Bununla birlikte, böyle bir liderliğin, insanları sizin ateşli amacınızın liderleri olmaya motive eden liderlikten çok daha az etkili olduğunu kabul ediyorum.
Motivasyonu gerçekleştirmek, öncelikle insanların size kızıp kızmadığını anlamayı içerir. Çoğu zaman insanlar size kızgın olduklarını söylemezler. Ya utançtan, korkudan ya da kontrol duygusu isteyerek onu sizden saklamaya çalışacaklar.
İşte insanların size kızdığını fark etmenin yolları. Birincisi, yüzlerinde veya vücut dillerinde görebilmenizdir. İkincisi, performanslarında bir düşüşle bunu anlayabilmenizdir. Üçüncüsü, diğer insanlardan öfkeli olduklarını duymanızdır. Dördüncüsü, aslında size gösteriyorlar ve size kızgın olduklarını söylüyorlar.
TANIMLA: Öfkelerinin nedenlerini belirleyin. Bu sandığınız kadar basit veya kolay olmayabilir. Kızgın olabilirler, ancak neden kızgın oldukları hakkında konuşmak istemeyebilir veya hatta size öyle olduklarını itiraf edebilirler. Onları köşeye sıkıştırmayın. Yargılamayın. Kendinize kızmayın. İlgilenin. Örneğin, “Kızgınsın …” demeyin, bunun yerine, “Bana kızgın mısın?” Gibi açık uçlu sorular sorun. – yüzeyde biraz farklı görünen ancak onlarla olan etkileşiminizin sonuçlarında büyük bir fark yaratacak bir soru.
Siz ve onlar kızgın olduklarını anladıktan sonra, bunun gerçek nedenleri konusunda bir anlaşmaya varın. Neden temeline giden yüzeysel nedenleri araştırın. Onlara yapacak daha çok iş verdiğiniz için kızdıklarını söyleyebilirler. Ancak daha da derinlemesine araştırdığınızda, sözde fazladan çalışmanın kendilerini başarısızlığa mahkum edeceğine inandıklarını ve işlerini kaybedebileceklerini öğrenebilirsiniz. Bu nedenle, sadece iş yükü nedeniyle değil, iş güvenliği nedeniyle gerçekten öfkeliler.
DOĞRULA: Öfkelerini doğrulayın. Öfkeleri gerçek ve onlar için önemlidir. Sizinle ilişkilerinde kendilerini (öfkeli hissettikleri anda) olarak algıladıkları kişidir. Birçok insan öfkesini kucaklıyor. Bunu, kendilerini kontrolden çıkmış hissettikleri bir ortamda kontrol edebilecekleri tek şey olarak görebilirler. Bu öfkeyi görmezden gelmeye veya onu küçümsemeye çalışırsanız, onları küçümsediğinizi hissedeceklerdir.
Onlara kızgın olduklarını bildiğinizi ve nedenini öğrenmek istediğinizi söyleyin. “Kızgın olduğunu biliyorum … ama …” Bu “ama” onları sana karşı sertleştirebilir gibi şeyler söylemekten kaçının. “Yaptığım şeye neden kızdığını anlamama yardım et.” sizi “ama” dan daha uzağa götürebilir. Bu onların öfkesine göz yummak ya da onu onaylamak değil, sadece onlarla bunun var olduğu ve bununla ilgili karşılıklı yarar sağlayacak bir şekilde bir şeyler yapma niyetinde olduğunuz konusunda bir anlaşmaya varmaktır.
ÇEVİR: Öfkeleri sizin fırsatınızdır, öfkelerini sonuçlarınıza dönüştürmek için bir fırsattır. Çünkü, göreceğiniz gibi, öfkeleri sonuçlar için harika bir hammadde olabilir.
İnsanlar birçok nedenden dolayı sinirleniyor. * Zamanları boşa gidiyor. * Bireysel değerlerine saygı gösterilmez. * Kendilerini tehdit altında hissederler. * Çabaları takdir edilmiyor. 5. İşlerinde ses ya da seçenek verilmez. * Değerleri tanınmaz veya itimat edilmez. * Liderleri işlerini iyi yapamıyor. * Liderleri kendi ihtiyaçlarına odaklanır. * Liderleri, ihtiyaçlarını anlamıyor ve kabul etmiyor. * Liderleri net bir yön vermiyor. * Fazla çalıştırılıyorlar. 11. Başarısızlık için kuruluyorlar.
İşte öfkelerini sonuçlarınıza çevirmek için bir süreç.
Ben buna problem / çözüm / eylem süreci diyorum. Bu sürecin anahtarı, insanların öfkesinin genellikle çözülmemiş bir sorundan kaynaklanmasıdır. A. Onların yardımıyla sorunu belirleyin. B. Bu sorunun nedenleri konusunda onlarla bir anlaşmaya varın. C. Bir çözüm bulmalarına yardımcı olun. D. Problemi çözmek için harekete geçmeleri için onlara meydan okuyun. E. Bu eylemi sonuçlardaki artışlarla ilişkilendirin.
Bu işlemi, yukarıda belirtilen insanların sinirlenmesinin herhangi bir nedenine uygulayabilirsiniz. Örnek olarak ilk nedene uygulayalım. Çoğu zaman, başkalarının yeni bir eylemde bulunmasını sağlamadaki en önemli zorluk, onların zamanını boşa harcadığınızdan şikayet etmeleridir.
C. Biri işlerinin zamanını boşa harcadıklarını düşündükleri yönlerini, diğeri de önemli olduğunu düşündükleri yönlerini içeren iki liste hazırlayın.
B. Onlarla hangi yönlerin gerçekten zaman kaybı olduğu ve hangilerinin olmadığı konusunda bir anlaşmaya varın. Böyle bir anlaşma olmazsa, size kızgın kalabilirler. Örneğin, belirli bir raporu veya bu raporun bazı yönlerini tamamlamak zorunda kalmalarının zamanlarını boşa harcadığını hissedebilirler. Bu tür raporların kesinlikle gerekli olduğunu düşünüyorsanız, onları raporların gerekli olduğuna veya onları gerekli hale getirmek için değiştireceğinize ikna etmeden bu işleme devam edemezsiniz.
C. Bu anlaşmaya vardığınızda, bu analitik aracı uygulayarak “zaman kaybı” listesindeki her bir konu üzerinde çalışın: Onu yalnız bırakmak, değiştirmek veya ortadan kaldırmak isteyip istemediğinize karar verin. Dördüncü seçenek yok!
D. Değiştirmeyi seçtiyseniz, bunu yapmak için yapacakları eylemler önermelerini sağlayın. Buradaki sıraya dikkat edin. Bir yönü değiştirmedeki ilk adımınız, onlardan neyin değiştirilmesi gerektiğini ve değişimi etkilemek için gereken eylemleri ortaya çıkarmaktır. Gerekirse, seçimlerini her zaman veto edebilirsiniz. Ancak önce bu seçimi yapmalarına izin verirseniz, yeni bir sonuç alanına dokunan eylemleri tanımladıklarını görebilirsiniz. En azından, öfke sorununu çözmenin tam kalbine gittikleri için, bu eylemlere kendini adamış olacaklardır.
E. Bu eylemleri sonuçlardaki artışlarla ilişkilendirin. Örneğin, işlerinin kendileri için sorun olan belirli bir yönünü azalttıkları, ortadan kaldırdıkları veya değiştirdikleri için, bu nasıl tasarruf edilen / kazanılan paraya dönüşecek?
Tavsiyede bulunun: Ne yaparsanız yapın öfkelenecek ve öfkeli kalacak “profesyonel olarak kızgın” insanlarla karşılaşabilirsiniz. Sadece kendiniz olmak ya da sadece lider olmak ya da sadece lider olarak siz olmak onları kızdırır ve yapabileceğiniz ya da söyleyebileceğiniz hiçbir şey bunu değiştirmez. Ancak dört aşamalı süreci çalışmaya devam edin. “Profesyonellerin” öfkesini bile telafi etmenin en iyi yolu bu.
2006 The Filson Leadership Group, Inc. Tüm hakları saklıdır.
GIPHY App Key not set. Please check settings