Kişilik değerlendirmeleri etkili bir şekilde işe almanıza, çalışanları daha iyi yönetmenize ve zor insanlarla başa çıkmanıza yardımcı olabilir. Kişilik testlerini ve test şirketlerini taramanıza yardımcı olmak için, Cracking the Personality Code kitabındaki bu dokuz maddelik kontrol listesi, değerlendirme araçlarını ve desteği gözden geçirmenize yardımcı olabilir.
1. Derecelendirme ölçeği sayısı. Testi sağlayan değerlendirme şirketinin, kullandıkları derecelendirme ölçeklerinin sayısını ve türünü ele alması gerekir. Bir derecelendirme ölçeği, bir kişiye, nesneye, olaya, ifadeye veya diğer ilgili öğeye ilişkin öznel değerlendirmelerin veya tepkilerin ölçülmesine yardımcı olmak için tasarlanmış herhangi bir araçtır. Ne kadar çok derecelendirme ölçeği olursa, resim o kadar nettir.
Encyclopedia of Psychology’ye göre, birkaç çeşit derecelendirme ölçeği geliştirilmiştir. Yaygın bir derecelendirme ölçeği biçimi, değerlendiriciye, bir dizi ara olasılığın her bir ucunda karşıt unsurlar içeren bir potansiyel yanıtlar spektrumunu sunar; değerlendiricinin, üzerinde değerlendiricinin konuya yanıtını en doğru şekilde temsil eden konumu göstermesi beklenir. soru. Başka bir derecelendirme ölçeği biçimi, değerlendiriciye, değerlendiricinin söz konusu konu için geçerli olduğuna inandıkları özellikleri seçmesinin beklendiği özelliklerin veya niteliklerin bir listesini sunar. Derecelendirme ölçeği araçları, psikolojik araştırmada öncelikle nesnel bir cevabı olmayan nitelikleri değerlendirmek için kullanılır (“Derecelendirme Ölçeği.” Encyclopedia of Psychology. 2. baskı. Ed. Bonnie R. Strickland. Gale Group, Inc., 2001. eNotes.com. 2006 )
2. Sınava girmek için gereken süre. Bir testi tamamlamak ne kadar sürer? Bu, kişiliğe ne kadar derinlemesine bakmanız gerektiğine bağlıdır. İşte test etmek için tipik üç seçeneğiniz:
* 30-60 soruluk dört ana ölçek kullanan temel takım değerlendirmelerinin tamamlanması 10-20 dakika sürebilir
* 60-120 soruluk sekiz adede kadar ölçek kullanılarak adayların / takım değerlendirmelerinin basit ön taramasının tamamlanması 20-30 dakika sürebilir
* Adayları taramak ve ekibi 12-16 ölçek ve 164’den fazla soru kullanarak değerlendirmek için derinlemesine kişilik testlerinin tamamlanması 35 ila 90 dakika sürebilir
3. Testi yorumlayan kişinin nitelikleri. Ek olarak, en iyi testlerin, verilerin doğru yorumlanması için kapsamlı psikolojik eğitim veya derecelere sahip birini gerektirdiğine de inanıyoruz. Hafta sonu eğitim programları, test etme ve insan davranışı çok karmaşık bir konu olduğu için sorunlu olabilir. İşe alma veya şirket içi kararlar verirken, sonuçlar çok maliyetli olabileceğinden kuruluşlar mümkün olduğunca fazla bilgiye ve anlayışa ihtiyaç duyar.
4. Profili özgeçmiş ve iş tanımına bağlayın. Potansiyel yeni işe alınanın kişiliğine ilişkin veri analizini sadece incelemek yeterli değildir. Bu kişiyi işe almadan önce, kişinin geçmişinin pozisyonunuzun sunduğu olası gelecekle nasıl bir ilişkisi olduğunu tespit etmek isteyeceksiniz. İşe alım müdürü ile adayın verilerini değerlendiren kişi, verileri gözden geçirme işini eksiksiz bir şekilde yapabilmek için özgeçmişe ve iş tanımına sahip olmalıdır.
5. Gösterim yönetimi / iyi bir ölçek taklidi yapmak. Bize göre, bir “Gösterim Yönetimi” ölçeği için yeterli veri toplamak üzere bir anketin en az 164 soruya ihtiyacı vardır. Gösterim yönetimi, sonuçların doğruluğunu ve birinin “sahte ürün” yapmaya çalışıp çalışmadığını anlamanıza olanak tanır. Uygun bir test, iş kaygıları bağlamında kişilik özelliklerini analiz eder.
6. Düşünce akışı. Elbette herkes bilgiyi aynı şekilde düşünmez ve işleme koymaz. İyi bir kişilik testi, bir bireyin düşünce akışına dair size fikir verecektir. Bu sadece işe almaya yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda bir kişinin düşüncelerinin doğal olarak nasıl aktığını anlamak da çok güçlü bir yönetim aracıdır. Bu bilgilerin ekip içinde paylaşılması, çalışanların ekibin diğer üyeleriyle daha etkili iletişim kurmasına yardımcı olur.
7. Kariyer eşleştirme. Bazı kişilik testleri, kişinin mevcut kariyer seçimlerini destekleyebilecek veya başka bir kariyer yönünü keşfetmelerine, düşünmelerine ve planlamalarına yardımcı olabilecek bilgileri edinmenize yardımcı olur. Bir kişilik testi, size hangi işlerin adayın kişilik tipine uygun olduğunu ve hangi kariyerler için uygun olabileceklerini gösterebilir. Test sonuçlarının yalnızca bir gösterge olduğunu ve kişi için hangi kariyerin en iyisi olduğuna dair mutlak bir değerlendirme olarak güvenilmemesi gerektiğini hatırlamanız gerekir.
8. Güçlü ve zayıf yönlerin özeti. Kişilik testi, oldukça işlevsel ekipler oluşturmanın kanıtlanmış ve etkili bir yoludur. Bu, her bir kişinin güçlü ve zayıf yönlerinin bir özetiyle başlar. Hangi kişilik türlerinin birlikte en iyi şekilde çalıştığını öğrendikten sonra, her birinden en iyi şekilde yararlanmak için çalışanlarınızı karıştırıp eşleştirebilirsiniz. Bir kişinin sahip olduğu her güce karşılık gelen bir zayıflık vardır. İddialı olmak bir güçtür. Bununla birlikte, bir kişi çok iddialı olabilir ve bazı insanlar için veya bazı durumlarda rahatsız edici olabilir.
9. Ayrıntılı görüşme soruları. Seçtiğiniz değerlendirme şirketi, adayın özel kişiliğine göre özel mülakat soruları oluşturmanıza yardımcı olmalıdır. Amaç, daha fazla ayrıntıya ihtiyaç duyduğunuz kişiliğin yönlerini araştırmaktır. Birçok işveren şu anda “davranışsal görüşmeler” yapıyor. Özgeçmişe ve başarılara tek başına odaklanmak yerine kişilik testini, iş adayının gerçek koşulları ve bunlara verdikleri yanıtları açıklamasına neden olacak açık uçlu sorular sormak için bir başlangıç noktası olarak kullanın. Belirli bir olayı, projeyi veya deneyimi, durumla nasıl başa çıktıklarını ve sonucun ne olduğunu ayrıntılı olarak açıklamalarını isteyin. Bu tür bir görüşme, gelecekteki performansın en doğru belirleyicisidir.
GIPHY App Key not set. Please check settings