Geniş Yaygın Hekim Eksikliği

Halihazırda, emekli olmak, daha iyi fırsatlar ya da yaşam ve kariyer değişikliği için görevlerinden ayrılan bireylerin bıraktığı birçok boş kadroyu dolduracak nitelikli hekim sıkıntısı var. Boşalan pozisyonlara ek olarak, sahanın doğal büyümesi, özellikle banliyö topluluklarında sağlık hizmetlerine olan ihtiyacı artırmıştır. Bu eksiklik, iş arayanlar için dinamik bir pazar yarattı, ancak birçok kurumu ödün veren pozisyonlarda bıraktı.

İlginç bir şekilde, bu pozisyonları, özellikle üst düzey yönetim pozisyonlarını doldurma talebine rağmen, ücretler yaklaşık 2001’den beri nispeten sabit kalmıştır. Hem invaziv hem de non-invaziv kardiyologlar gibi bazı uzmanlıklar, ücrette bir düşüş bile yaşamıştır. Birçok kurum, bir yandan pratik bir bütçeyi dengelemeye çalışırken, bir yandan da yeni doktorları işe almak için teşvikler uygulamakla mücadele ediyor. Bu kurumlar arasında yaygın bir uygulama, potansiyel çalışanları çekmek için bütçelerini performans odaklı teşvikler ve önemli işe alma primleri içerecek şekilde kaydırmaktır. Bazı kurumlar, hekim yönetici kategorisine giren en yüksek maaşlılar olan% 28’e varan hedef ikramiyeler sunuyor.

Pek çok hastanenin ve sağlık sisteminin yaptığı bir başka hareket de baş tıp görevlisi pozisyonlarının uygulanmasıdır çünkü eksiklik, doktorlarla önemli ittifaklar kurabilecek bir üst düzey yönetici pozisyonuna duyulan ihtiyacı fark etmelerine izin verdi. Bir zamanlar bir tıp kurumunda sahip olmak için bir bonus olan bir pozisyon, bu baş tıp görevlisi pozisyonu, özellikle bu tür insan gücü kıtlığı karşısında bir zorunluluk haline geldi.

Bu eksikliğin yanı sıra, birçok hekim pozisyonunda geçmiş yıllara göre daha hızlı bir ciro olduğu kaydedildi. Son zamanlarda yapılan araştırmalar, doktor işgücünün% 10’undan fazlasının bir yıl içinde pozisyon değiştirdiğini göstermiştir.

Bu ciroyu azaltmak için birçok kurum daha iyi iş güvenliği ve daha iyi iş tatmini yaratmaya yöneldi. Sonunda, bu iş değişikliği eğilimi, sektörü bir bütün olarak etkileyecek ve muhtemelen sürekli daralan nitelikli birey havuzu için daha da rekabetçi bir ortam yaratacaktır.

Hekim işgücü, kendileri için daha iyi bir yaşam kalitesi arayan bireylerin kültürel değişiminden de etkilenmiştir. Yeni ve eski pek çok hekim, bu tıbbi pozisyonların genellikle gerektirdiği zorlu saatler yerine eğlence aktivitelerinde aileleri ve arkadaşlarıyla daha fazla zaman geçirmek istemektedir. Bu, kurumların geliştirmekte güçlük çektikleri iş çekiciliğinde açık bir düşüş yarattı.

Sağlık hizmetlerine olan ihtiyaç arttıkça, işe alım kurumlarının nitelikli adayların taleplerini karşılamada esneklik gösterme yükümlülüğü de artacaktır. Hekimleri işlerini ve kişisel yaşamlarını destekleyen ve dengeleyen programlar aracılığıyla cezbetmek, işten ayrılma oranlarını düşürmede ve yeni fırsatlar arayanları cezbetmede hayati hale gelecektir. Sonuçta, hem hekim işgücü hem de onları istihdam etmek isteyen sağlık kurumları, birbirlerinin bakış açısını anlamalı ve hizmet verilenlerin ihtiyaçları kadar diğerinin ihtiyaçlarını da karşılayan bir denge bulmalıdır.