Gerçeklerle yüzleşin: Yeni bir performans değerlendirme sistemi oluşturmak zor bir iştir. Kuruluşun yeni prosedürlerini geliştirirken izlemesi gereken mantıklı, iyi test edilmiş, adım adım bir süreci yoksa, bu daha da zordur.
Düzinelerce şirketin gerçekten çalışan performans değerlendirme sistemleri oluşturmasına yardımcı olma deneyimime dayanarak, işte herhangi bir şirketin yararlı veriler sağlayacak ve tüm sistem kullanıcıları tarafından coşkuyla desteklenecek yeni bir performans değerlendirme sistemi oluşturmasına yardımcı olacak on ipucu.
One Get üst yönetimi aktif olarak dahil olun. Üst yönetimin taahhüdü ve görünür destek olmadan hiçbir program başarılı olamaz. Üst yönetim stratejik planlar oluşturmalı, değerleri ve temel yetkinlikleri belirlemeli, uygun bir Uygulama Ekibi atamalı, süreçte aktif katılımcılar olarak performans yönetiminin önemini göstermeli ve yönetim kararlarında değerlendirme sonuçlarını kullanmalıdır.
İki İdeal bir sistem için kriterleri belirleyin. Herhangi bir değerlendirme sisteminin dört paydaş grubunun ihtiyaçlarını göz önünde bulundurun: Performansı değerlendirmesi gereken değerleme uzmanları; Performansı değerlendirilen değerleme uzmanları; Sistemi yönetmesi gereken İnsan Kaynakları uzmanları; ve organizasyonu geleceğe yönlendirmesi gereken Üst Yönetim grubu. Beklentilerini başlangıçta belirlemek, sistem nihayet tasarlandığında desteğini sağlamaya yardımcı olur. Her gruba sorun: Bu sistemi müthiş bir başarı olarak görmeniz için ne yapmanız gerekir? Daha azıyla yetinmeyin.
Üç Bir Uygulama Ekibi Atayın. Bu görev gücü, organizasyondaki farklı düzey ve işlevlerden hem değerleme uzmanlarının hem de değerleme uzmanlarının çapraz bir dilimi olmalıdır. Uygulama ekibi, başarılı bir sistem için iki ana gerekliliği yerine getirmekten sorumludur. İlk olarak, uygun değerlendirme formları, politikaları ve prosedürleri geliştirmek. İkincisi (ve görev çok sık gözden kaçtı) başarılı bir dağıtım sağladı.
Dört Önce formu tasarlayın. Değerleme formu herkesin dikkatini çekecek bir paratonerdir. Formu erken tasarlayın ve çok sayıda geri bildirim alın. Size formun önemli olmadığını söyleyenlere inanmayın. Yanılıyorlar. Dahili olarak yeni bir form tasarlıyorsanız, hem davranışları hem de sonuçları değerlendirdiğinden emin olun.
Beş Misyonunuzu, vizyonunuzu, değerlerinizi ve temel yetkinliklerinizi forma getirin. Performans değerlendirme bir amaç değil bir araçtır. Herhangi bir performans yönetim sisteminin gerçek amacı, şirketin stratejik planının ve vizyonunun ve değerlerinin iletildiğinden ve gerçekleştirildiğinden emin olmaktır. Tüm organizasyon üyelerinden beklenen temel yetkinlikler dahil edilmeli, tanımlanmalı ve değerlendirilmelidir. Misyon ifadeniz performans değerlendirme sisteminde açıkça görünmüyorsa, muhtemelen sinizm ortaya çıkacaktır. Değerler, ancak insanlar onlara uymaktan sorumlu tutulduğunda gerçek olur.
Altı Devam eden iletişimi temin edin. Taslakları dolaşıma sokun ve kullanıcıları önerilerde bulunmaya davet edin. Geliştirme sürecini duyurular ve düzenli güncellemelerle görünür tutun. Anketleri kullanın, deneme balonlarını uçurun, öneriler isteyin ve ana ilkeyi hatırlayın İnsanlar yaratmaya yardım ettiklerini destekler.
Yedi Tüm eksperleri eğitin. Performans değerlendirme çok sayıda beceri gerektirir; davranışsal gözlem ve ayrımcılık, hedef belirleme, insanları geliştirme, kabul edilemez performansla yüzleşme, ikna etme, problem çözme, planlama vb. Değerleme uzmanı eğitimi evrensel ve kapsamlı olmadıkça, program fazla bir şey üretmeyecektir. Ve hepsinin en önemli şartını göz ardı etmeyin: cesaret ihtiyacı.
Sekiz Tüm değer biçenleri yönlendirin. Programın amaçları ve prosedürleri önceden açıklanmalı ve bundan etkilenecek herkese şevkle anlatılmalıdır. Yeni performans yönetimi prosedürü öz değerlendirme, çok değerlendiricili geri bildirim, yukarı doğru değerlendirme veya bireysel gelişim planlaması gerektiriyorsa, özel beceri eğitimi sağlanmalıdır.
Dokuz Sonuçları kullanın. Performans değerlendirmesinin sonuçları terfi, maaş, geliştirme, transfer, eğitim ve fesih kararlarında görünür şekilde kullanılmazsa, insanlar bunun sadece bir uygulama olduğunun farkına varacaklardır.
On Programı izleyin ve gözden geçirin. Değerlendirmelerin kalitesini, sistemin ne ölçüde kullanıldığını ve orijinal hedeflere ne ölçüde ulaşıldığını denetleyin. (Çevrimiçi bir performans değerlendirme sisteminin en büyük avantajlarından biri, tüm bu verilerin anında erişilebilir olmasıdır.) Yönetime, değerleme uzmanlarına ve değerlendiricilere geri bildirim sağlayın. Denetim pozisyonlarına atandıklarında yeni değerlendiricileri eğitin. İyileştirme için önerileri aktif olarak arayın ve dahil edin.
Bir şirketin performans değerlendirme süreci kritik derecede önemlidir. Bir kuruluşun her üyesinin bilmek istediği iki soruyu yanıtlar: 1) Benden ne bekliyorsunuz? ve 2) Beklentilerinizi karşılama konusunda ne yapıyorum? Bu on ipucunu kullanmak, herkese doğru ve eksiksiz yanıtlar verecek bir sistem geliştirmenize veya seçmenize yardımcı olacaktır.
GIPHY App Key not set. Please check settings