2007 istihdam piyasası, mevcut pozisyonlarından artık memnun olmayan milyonlarca iş arayan için fırsatlar açısından zengin olacaktır. Çalışan profesyonel Eva Jenkins’e göre, çalışanlarını – üst düzey yöneticileri de dahil olmak üzere – meşgul tutmayan şirketler “kendi rakiplerini ve kendi başarısızlıklarını besleyen hızlı hareket eden kaliteli adaylar kanalı yaratacaklar”, diye öngörüyor.
Jenkins, azalan aday havuzuna sunulan çok çeşitli yüksek kaliteli iş fırsatlarına yönelik devam eden bir eğilim görüyor. “İstihdam söz konusu olduğunda, bu gerçek bir Satıcı Pazarıdır,” diyor, kurumsal Amerika için büyük bir endişe alanı. “Personeli elde tutma yeteneği, yeni çalışanlar bulmak kadar önemli olacaktır.”
Jenkins, insan sermayesi yönetimi konusunda önde gelen bir otorite ve Washington, D.C’deki VIP Personel ve VIP Yenilikleri’nin itici gücüdür.Aynı zamanda, çeşitli sektörlerdeki başarılı girişimcilerle güçlü röportajların bir derlemesi olan Conversations on Success’in ortak yazarıdır.
Geleneksel kurumsal kültürün Jenkins analizi, kötü liderlik ile iş başarısızlığı arasında doğrudan bir neden-sonuç ilişkisini ortaya çıkarmıştır. “Hisse başına değer perspektifinden yalnızca bir işletmeye odaklanan CEO’lar, gerçek değere sahip bir şeyi – insan sermayesini gözden kaçırdılar.”
Ve herhangi bir işletme varlıklarını heba ettiğinde, “nihai” başarısızlığa mahkumdur. “Üst düzey yöneticiler kitlesel bir göç başlattıklarında, şirketler kendilerini içten boş ve içleri çıkmış halde ‘çürüyerek’ bulacaklar.”
Hayat Boyu İşle Artık Evli Değil
25 yıllık hizmetten sonra altın saat kazanma günleri çoktan geride kaldı. Araştırmalar, ortalama çalışan bir Amerikalının yaşamı boyunca üç ila beş kariyeri ve 10 ila 12 işi olacağını gösteriyor. Dolayısıyla, sıkı bir iş piyasası tehlikesini birleştirmenin, “kurumsal bağlılığı aşındırdığını” söylüyor Jenkins.
Kurumsal skandallar ve kaybolan emeklilik fonları, çalışanların bir zamanlar işverenlerine olan inancını baltaladı. Öyleyse hayattan daha büyük tazminat paketleri, bazen ortalama personelden% 500 + daha fazla alan şirket yöneticilerinin hikayeleri de var. “Merdivenden inip çıkan çalışanlar, ‘Kimse bana bakmıyor’ duygusuyla baş başa kalıyor ve haklılar,” diyor Jenkins. “Bu yüzden başka yerlerde daha yeşil otlaklar arıyorlar.”
CEO’lar tamamen suçlu değil. Onlar da kendilerini risk altında hissedebilirler. “Yönetici Ödeme Tazminatı iki ucu keskin bir kılıçtır” diye açıklıyor Jenkins. “Kurullar, kendi açgözlülükleri ve birinin kar elde etme arzusu nedeniyle astronomik tazminat paketlerini onaylamaya fazlasıyla istekli.” Bununla birlikte, aynı Kurullar, şirket ve hisse senedi performansı mali beklentilerine uymuyorsa bir CEO’yu görevden almaya eşit derecede hazırdır.
“Bu, iş gücüne gerçekten değer veren en iyi niyetli CEO’ların bile, Yönetim Kurulu üyelerinin ve hisse sahiplerinin şirket kazançlarından memnun olmalarını sağlamak için iş yapma yöntemlerini değiştireceği anlamına geliyor” diyor Jenkins. Bu yüzden çirkin metamorfozlar meydana gelir.
“Eskiden insancıl CEO’lar hızla kendilerini korumaya başladılar ve bu da onları dar görüşlü hale getiriyor. Yönetmek için tutuldukları şirketin başarısına uzun süre bakmak yerine, kar göstermek için ne gerekiyorsa yapan açgözlü robotlardan biraz daha fazlası oluyorlar. . ”
Mutsuzluğun Yüksek Maliyeti
Düşük ve orta seviyelerde sürekli çalışan kaybı, şirketler için her zaman maliyetli bir teklif olmuştur, ancak ölümcül değildir. Bununla birlikte, üst yönetimde bulunamama, en istikrarlı şirketin bile başarısını zorlayacaktır. Jenkins, sürekli işe alma ve eğitimin sonuçtaki etkisine işaret ederek, “Personel alma ve yeniden işe alma maliyetleri çok yüksek,” diyor.
Nitelikli, deneyimli ve hayati öneme sahip üst düzey yöneticiler gemiden atladığında, Jenkins, “olumsuz etki bir şirketi temelinden sarsabilir. Sorunsuz bir şekilde çalışabilme yeteneği muhtemelen aşılmaz olacaktır” diyor.
Jenkins, “Sadece nicelik değil, aynı zamanda ortaya çıkan istihdam fırsatlarının kalitesi de göz önüne alındığında, şirketleri kilit liderleri gemiden atlamaya iten faktörlere odaklanmaya ve iş modellerinde bu faktörleri ortadan kaldıran ayarlamalar yapmaya çağırıyor” diyor.
Korku Kültürü
Araştırma çalışmaları, çalışan yöneticilerin işlerinden neden memnun olmadıklarının ortak nedenlerini belirledi: zorluk veya kişisel gelişim eksikliği, ilerleme için sınırlı fırsat ve olumsuz şirket beklentileri. Jenkins, özellikle bir şirketin büyümesi ve sağlığı sorunu olmak üzere, etkili personel tutma için anahtar sağladıklarını düşünüyor.
Jenkins’e göre 21. yüzyıl kurumsal kültürünün baskın özelliği korku, destek değil. Üst düzey çalışanların, Yönetim Kurulu üyelerinin ve CEO’nun “bireyleri kaçırılan kazançlar için günah keçisi yapma” eğilimi konusunda sürekli endişelendiğini belirtiyor. Sonuç olarak, üst düzey yöneticiler kötü haberleri en aza indirmeye ve bir sorun durumunda kurtulmak umuduyla olumlu bir profil tutmaya çalışırlar.
“Bu, iletişimde muazzam bir kesintiye yol açar,” diyor Jenkins. “Yöneticiler, sorumlu tutulmaktan korktukları için sorunlara işaret etmekten korkuyorlar. Bu nedenle sorunlar asla ele alınmaz ve daha da önemlisi asla çözülemez.”
İletişim Korkunun Önünde
Jenkins, korku faktörünü ortadan kaldırmak için en etkili araç olarak net iletişimden bahsediyor. Liderleri, açık diyaloğun ve ortak problem çözmenin önemini kendi eylemleriyle göstermeye çağırıyor.
Gerçek bir gerçeklik kontrolü, çoğu CEO’nun açık gerçeği nadiren duymasıdır ve eğer duyarlarsa, gerçek mesaj iletilmeden temizlenir ve anlatılır. Bu bariz ve devam eden kötü davranışı “düzeltmek” için, “CEO’lar, üst düzey yöneticileri büyük resmin farkında tutmak için çok çalışmalı ve karar verme süreçlerinin reaktif yerine proaktif olabilmesi için” doğru, gerçekçi “bir tavra sahip olmalıdır” diyor. Jenkins. “Bu, yöneticilere profesyonel olarak gelişmeye devam etme konusunda güven veriyor. Ekip çalışmasını ve başarıyı ödüllendiren ve korkulu durgunluktan ziyade sağlıklı büyümeyi teşvik eden, birbiriyle bağlantılı bir kurumsal ortam yaratıyor.
GIPHY App Key not set. Please check settings