İmparatorluğu İnşa Etmek İçin Onlara Taç Verin

Bir an durun. ve bu durumda bir çalışan olarak nasıl hissedeceğinizi hayal edin:

ACME için on yıldır çalışıyorsunuz. Her gün aynı şeyi yapıyorsun. Yıpranmış bir klavyeye vurarak masaya bağlısınız; anahtarların yarısı çalışmıyor. Karpal tünel sendromunu emzirmediğinizde, yağlı tezgahta bayat kahve yudumluyorsunuz. Daha da kötüsü, birlikte çalıştığın birini gerçekten tanımıyorsun. Sosyalleşmek, doormans Doberman ile sıradan bir merhaba içerir.

Bir gün kıyafet kuralının değiştirildiğini belirten bir not alacaksınız. Herkes kapalı ayakkabı ile uzun pantolon giymelidir. Açıklama yok ve genellikle askılı sandaletlerle seksi bir etek giydiğiniz için, bunun sizinle bir ilgisi olduğunu varsayıyorsunuz.

Bu sana iyi oturur mu? Önce size ve meslektaşlarınıza danışılması daha mı iyi olurdu?

Şimdi bu senaryoyu düşünün.

Yaklaşık sekiz aydır fabrikada zaman-hareket etütleri yaptınız. İlk günden beri, iş akışı verimliliğini optimize etmek için fikirlerle oynadınız. Basit bir değişiklik maliyetleri% 30 düşürecek ve çıktıyı% 20 artıracaktır. % 80 artışa layık harika bir fikir!

Sonunda yönetici ile arkadaş olursun ve harika fikrini ortaya atarsın. Öneri kutusunu işaret ediyor. Süpervizörün haftada bir önerilere göz attığını da ekliyor. Böylece güzel yapılandırılmış bir makale hazırlayıp kutuya atıyorsunuz. Üç ay sonra kimse sizin fikirleriniz doğrultusunda hareket etmiyor. Kimse sorunu gündeme getirmedi. Kabininize çekiliyor ve dans eden bebek ekran koruyucusunda somurtuyorsunuz.

Sorun ne?

Çalışanlar doğal olarak yöneticilerin çalışma ortamını içeren kararlar alırken kişisel geri bildirimleri dikkate almasını bekler. Sonuçta, onlar öndeydiler ve acil durum hakkında daha iyi fikirlere sahipler.

Çalışanları motive etmek ve performansı güçlendirmek için şirketler, katılımcı tarzı yönetimi uygulayabilir:

1. Ne kadar yanlış yönlendirilmiş olursa olsun, görüşleri için asla birini kınama. Önerilerin arkasındaki olumlu niyeti inceleyin. Fikirleri kabul ederek güven ve motivasyon oluşturacaksınız. 3M, çılgın fikirler için nakit ödüller ödemesiyle dünyaca ünlüdür. Post-It fikri, sıradan bir yerden geldi. Şirketi Fortune 500’e fırlattı.

2. Çalışanları kusursuz kararlar vermeleri için asla acele ettirmeyin. Onlara uygun araçlar ve kaynaklar sağlayın. Eylem planlamasına odaklanabilmeleri için sorumlulukları devretme yetkisi verin.

3. Verilen kararlara saygı gösterin. Bir komiteye karar alma yetkisi verdiğinizde, kararın kalmasına izin verin. Egoyu esnetmek için veto yetkileri kullanmak motivasyonu yok edecektir. Personelin kararlarını, yalnızca bunu yapmak onarılamaz bir hasara neden olacaksa geçersiz kılın.

4. Açık beklenti standartları belirleyin. Yetkilendirilmiş komitelere temel konuları ve neyin arzu edildiğini bildirin.

5. Mevcut tüm bilgilere dayanarak bilinçli kararlar almaya çalışan grup üyelerini ödüllendirin. Örgütsel büyümeyi besleyecek gelecekteki yöneticiler olarak yükselecekler.

Bazen çalışanlar, çok fazla katılımın felaket anlamına gelebileceğini düşünürler. Onların zihniyetleri, yöneticilerin karar vermesi ve çalışanların da basitçe takip etmesidir. Bazıları geçici yönetim rolleri üstlenmenin iş tanımlarının kapsamını ihlal ettiğinden şikayet ediyor!

Çalışanı aydınlatın. Amacın, çalışana fikrinin değerli olduğunu hissettirmek VE fikirlerini gerçekleştirmenin zevkini tatmasını sağlamak olduğunu unutmayın. Nihayetinde kendi kararlarını vermede ne kadar yetenekli olduğunu keşfettikçe güven kazanır. Gelecekteki yönetici havuzu için yeni yetenekler geliştirildikçe firmanız nihayetinde fayda sağlar.