Bugünün Pazarı İçin İşe Alım Sürecini Yeniden Düzenlemek

Baby Boomer kuşağı, önümüzdeki 10 yıl içinde iş gücünden istikrarlı bir şekilde çıkarken, yeni adaylar bulmak çok zor bir iş olacak. Adayların yaklaşan kıtlığını anlayan ve süreçlerini yeniden düzenleyebilen şirketler, yetenek edinmede belirgin bir avantaja sahip olacaklar.

Düzgün bir şekilde yeniden düzenlemenin bir anahtarı, mevcut odağı deneyimden yeteneğe kaydıracaktır. Bu temel değişiklik, işe alma deneyimi yerine yetenek geliştirme ihtiyacı ile hızlandırılacaktır. Deneyimli aday, arz ve talep pazarının bir ürünü olacaktır. Daha az arz ile daha fazla talep olacak ve bu da ücretlerin artmasına neden olacaktır. Oldukça başarılı, son derece deneyimli aday, iş aramalarında serbest bir ajan yaklaşımı uygulayabilecektir. Birden fazla teklif arasından seçim yapabilecek ve en iyi genel paketi kullanabilecekler.

Bu pazar odaklı senaryoda bir öğe dışında yeni bir şey yok. Arz büyük ölçüde azalacak ve bu da tazminat paketleri üzerinde inanılmaz baskılar yaratacaktır. Bununla birlikte, şirketlerin yetenek için savaş kiralama teklifine bir alternatifleri olacak ve güç için geliştirilecekler.

İşe alım odağındaki bu değişim, aday taramasına alışılmışın dışında bir yaklaşım gerektirecektir. İlk adım, 20. yüzyılın bir reklam yerleştirme, özgeçmişleri alma ve gözden geçirme ve adayları yüz yüze görüşme ile uygun hale getirme yaklaşımından vazgeçmek olacaktır. Bu 3 adımlı süreç, güvenlik açıklarıyla doludur.

Öncelikle, başvuru sahiplerinin kalitesini bırakın, çok sayıda yanıt kesinlikle azalacaktır. Yerel gazetenin Pazar baskısına sadece bir ilan vermenin ve ezici yanıtları topladığınız günler geride kaldı. Bazı çevrimiçi reklamlar ciltlerce özgeçmiş döndürür, ancak başvuru sahiplerinin nitelikleri genellikle tamamen yanlış hizalanır. Düzgün yazılmış çevrimiçi reklamlar, daha az yanıt sağlar, ancak konuma daha yüksek bir uyum kalitesi sağlar.

İkincisi, özgeçmişlerin çoğunluğu (bazı istatistikler% 75’in üzerinde olduğunu belirtir) bazı şekillerde süslemeler içerir. Bu süslenmiş, bazen kurgusal belgeleri başvuru sahiplerini sıralamak için kullanmak, evinizi değişen kumlar üzerine inşa etmeye benzer. Tüm öncül başlangıçtan itibaren kusurludur. Özgeçmiş, güvenilir olmaktan daha az deneyime dayalı kararlar ortaya çıkarır. Başvuranların süslediği endüstri deneyimi, gerçek yetenek ve yeteneklerine kıyasla büyük ölçüde daha ağırdır.

Son olarak, herhangi bir işe alma sürecinde yüz yüze görüşmelere ihtiyaç vardır, ancak yine, etkili bir süreç için sıra dışı kullanılma eğilimindedirler. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği çalışmaları, görüşmecilerin yüz yüze görüşmenin ilk 7 dakikası içinde aday kararlarını verdiğini göstermiştir. Hepimiz iç önyargılara ve kör noktalara duyarlıyız. Hiçbir görüşmeci tamamen objektif değildir.

Söz konusu işe alma yaklaşımı, geçen yüzyılda yaygın olarak takip edildi. İnternetin saldırısı, işçi popülasyonunun azalması ve artan iş üretkenliği gereksinimleri, başarılı bir şekilde 21. yüzyılın anahtar bileşenini işe almayı sağlamıştır.

Eksiksiz bir işe alma sürecini yeniden düzenlemek, bir şirketin güncelliğini yitirmiş, basmakalıp yaklaşımları serbest bırakmasını ve günümüz piyasasında ihtiyaç duyulan taktikleri benimsemesini gerektirir. Güvenilir ve tekrarlanabilir bir işe alma stratejisine doğru geçişi başlatmak için tüm şirketlerin bugün süreçlerine entegre edebileceği 3 adım vardır.

Telefon ekranı. Bu makale işe almaya yönelik yeni yaklaşımları tartışıyor ve ardından retro bir araçla yola çıkıyor! Belki de telefon ekranını kayıp bir sanat olarak görmeliyiz. Ama ne kadar etkili. Kendi uygulamamızda, şirketlere telefon ekranını kullanmadan satış elemanı işe alma konusunda yardımcı olmuyoruz. Aslında, tüm pozisyonlar için bazı varyasyonlarını kullanıyoruz, bu kadar etkilidir. Bu yaklaşım, yüz yüze bir toplantıda doğal olarak ortaya çıkan birçok önyargıyı ortadan kaldırır. Etkili bir telefon ekranı 15-20 dakika içinde elde edilebilir, bu da geleneksel 1 saatlik yüz yüze görüşmeye göre çok daha fazlasının bir günde tamamlanmasını sağlar.

Telefon ekranı, işe alım müdürünün başvuru sahiplerinin düşünce sürecini, sakinliğini, iletişim yeteneğini ve hatta bir dereceye kadar pozisyona uyumlarını daha iyi anlamasına olanak tanır. Bu araç, ön eleme adayları için özgeçmişleri evet ve hayır yığınlarına ayırmaktan çok daha etkilidir.

İş Ödülleri. Maliyetten tasarruf etmek için gazete reklamlarının kısaltmalarla ve kısaltmalarla dolu olduğu günleri hatırlıyor musunuz? Bir mühendislik işini 50 kelime veya daha azıyla tanımlayabilen edebi sanatçılar vardı. O günler geride kaldı, ancak yine de ara sıra bu şekilde yazılmış çevrimiçi reklamları görüyoruz. Biri reklamın başlığına dinozor koyabilir.

Günümüz genç iş arayanlar iş hayatlarında dengeye değer veriyor. Onların ödülleri maddi servet birikimine daha az odaklanıyor. Hala para kazanmak için çalışıyorlar, ancak iş ödüllerinden büyük ölçüde etkileniyorlar. Pozisyonda kişisel olarak nasıl büyüyecekler? Hangi becerileri geliştirecekler? Şirket kültürünü nasıl tanımlarsınız? Alan artık mali bir sınırlama olmadığından, bu konular herhangi bir çevrimiçi iş ilanına kolayca eklenebilir. Bu bilgilere yanıt veren adaylar, rol hakkında daha fazla bilgi edinme konusunda güçlü bir ilgiye sahip olacak ve tipik olarak, pozisyonların ihtiyaçlarına uygun güçlendirilmiş bir beceri setine sahip olacaklar.

Hedef Değerlendirmeler. Bugün piyasada, en yetenekli görüşmecinin bile bulamayacağı bir adayın içsel özelliklerini ölçecek harika araçlar var. Daha önce de belirtildiği gibi, tüm görüşmeciler sürece önyargılar getiriyor. Bu önyargıları sınırlandırmak için iki teknik, nesnel araçların dahil edilmesi ve görüşmeci tarafının sürece gecikmiş olarak dahil edilmesidir.

Adaylar yüz yüze görüşmeden önce değerlendirilmelidir. EEOC, tüm işe alma süreçlerinde bu yaklaşımı teşvik eder. Uygun adaylara verilen doğrulanmış bir değerlendirme aracı, herhangi bir işe alma süreci için güçlü bir yalıtım sağlar. Testler önyargı oluşturmaz ve nesnel bilgi üretmez.

Görüşmelerden önce değerlendirmeleri kullanmanın ikincil ve güçlü bir yararı, yüz yüze görüşmenin odağını değiştirmesidir. Görüşmeci artık, görüşme bağlamında araştırılabilecek, aday hakkında güvenilir verilere sahiptir. Mülakat, adayın önceki iş deneyimini akılsızca yeniden canlandırmaktan, başvurdukları pozisyonla doğrudan ilişkili olarak yetenek alanlarına ve potansiyel kırılganlıklara yönelik bir araştırmaya kaydırılır.

Çoğu şirket, son 10 yılda İnternet tabanlı teknolojinin ortaya çıkmasıyla işe alımda meydana gelen önemli değişimi gördü. Bu temel yeniden düzenleme, kendisini ekonomiye kök salmıştır. Baby Boomer nesli tam zamanlı iş gücünden çıkmaya başladığından bir sonraki sismik değişim çoktan başladı. İşe alma sürecini ayarlayan ve değişen manzaraya uyum sağlayan şirketler, gelişen 21. yüzyıl pazarında başarılarını garanti edecek.