Birini kovmak onlar ve sizin için acı verici olmalı mı?

Telif Hakkı 2006 The National Learning Institute

Bu makaleyi yazma ihtiyacı, iki arkadaşımın son deneyimleriyle ortaya çıktı. İkisi de kovulmuştu. Biri, sözde kötü performans için (kendisine daha önce hiç tavsiye almamış olmasına ve aslında hastalık izninde olmasına rağmen), diğeri de çalıştığı başlangıç ​​tesisi aniden kapandığı için. Her ikisi de üst düzey yöneticilerdi. Her ikisi de sadık, çalışkan çalışanlardı ancak şimdi çok öfkeliler ve eski işverenlerine karşı yasal işlem başlatıyorlar. Neden bu kadar kızgınlar? İşlerini kaybettikleri için söylenebilir ve bu oldukça anlaşılır olur. Bununla birlikte, öfkelerini tetikleyen ve onları yasal yoldan (her iki durumda da) aşağı çeken ana eylem, işten çıkarılmalarının e-postalarla bildirilmesiydi. Evet, bu doğru e-posta ile! Onlara asla yüz yüze tartışma nezaketi sunulmadı.

Birçok yönetici, birini kovma zorluğuyla karşı karşıya kaldığında, işten atılan kişinin yaşadığı duyguları unutur veya farkında olmaz. Çoğu zaman bu duygulardan kaynaklanan davranışların da farkında değiller. Sevilen birinin ölümü, evlilik ya da uzun vadeli bir ilişki kopması ve işini kaybetmenin duyguları üzerinde eşit ve benzer bir etkiye sahip olduğu iyi belgelenmiştir. Sevgili akrabalarınızdan veya arkadaşlarınızdan birinin ölüm nedeniyle kaybını bir anlığına düşünün nasıl hissettiniz? Bu, insanların birdenbire ve beklenmedik bir şekilde işlerini kaybettiklerinde sahip oldukları duygunun aynısıdır.

Psikologlar bize bu keder döngüsünde insanların geçtiği 5 aşama olduğunu söylüyorlar Şok, Direnç (genellikle öfke olarak tezahür eder), Kabul (mevcut durumun), Keşif (yeni fırsatların), Bağlılık (yeni bir geleceğe). Bu duygulardan herhangi biri e-posta yoluyla yönetilebilir mi?

Bir menajer olarak ilk defa birini kovmak zorunda kaldığımı çok iyi hatırlıyorum. Kötü performans içindi ve korktum. Ne söyleyeceğimi ve tepkisinin ne olacağını merak etmeden önceki gece uyumadım. Sabah röportajı büyük bir korku ve endişeyle gerçekleştirdim. Görüşmenin nasıl gittiğinden emin değildim ama bitince rahatladım ve öğle yemeği için ara verdim ama yemek yiyemedim. O zamanlar 5 aşamayı bilmiyordum, sadece organizasyon ve çalışan tarafından doğru şeyi yapmam gerektiğini biliyordum. Mola verdiğimden sonra masamda bir kutu çikolata bulmak için döndüm ve çalışanın nezaketimi ve nezaketimi ne kadar takdir ettiğini söyleyen çok güzel bir not. Sanırım sezgisel olarak bir şeyi doğru anlamış olmalıyım.

Yılların tecrübesine dayanarak, birini kovmakla ilgili iki şey biliyorum:

1. Birincisi, kişi öz saygısını her zaman korumalıdır. Bu, tüm insanların sahip olduğu en temel ve önemli ihtiyaçlardan biridir (birine e-posta göndermek veya bu makaleye başladığımdan beri duyduğumdan daha kötüsü, mesajlaşmak, yüz yüze tartışmaya layık olmadığına dair net bir mesaj göndermek)

2. İkinci olarak, tüm insanların yas döngüsünün beş aşamasından (çoğu kez farklı hızlarda) geçeceğini ve bir yönetici olarak, bu aşamalarda ilerlemelerine yardımcı olmak bizim görevimiz ve sorumluluğumuzdur, özellikle Hâlâ bizimle birlikteyken ortaya çıkması muhtemel ilk ikisi.

Bunu nasıl yapıyorsun? Her zamanki tarzımda böyle bir makale yazarken web araştırmamı yaptım. Orada pek bir şey olmadığını söylemek üzücü. Birini kovmanın altında, yasal gereklilikler ve atılması gereken adımlarla ilgili birçok makale var gibi görünüyordu. Örneğin, bir makale aşağıdaki adımları önermiştir: Uyarı ver, Belge, Belge, Belge! Doğru zamanlayın, Evrak işlerini hazırlayın, Yalnız gitmeyin (orada İK’dan birinin olmasını sağlayın), Mahremiyet sağlayın, Kısa konuşun, Ses tonunuzu izleyin, Geri bildirim isteyin, İyi bir uğurlama verin. Bu adımlardan çok azı yasın 5 aşamasını ele alır. Birçoğu muhtemelen e-posta yoluyla aynı etki ve sonuçla yapılabilir! Bu adımlar izlenirse, müdürün alacağı geri bildirimi merak ediyorum, aslında İyi bir uğurlama olur mu?

Bunlardan bazılarına değinmemiz gerektiğini söylemiyorum. Örneğin, ülkenize ve kuruluşunuzun gereksinimlerine ilişkin tüm belgesel ve yasal sorumlulukları ele almalısınız. Ancak işten atılan çalışanın her şeyden önce tıpkı sizin gibi yönetilmesi gereken duyguları ve duyguları olan bir kişi olduğunu unutmayın.

Bir dahaki sefere birini kovmak zorunda kalmanız için bazı öneriler (tabii ki diğer tüm gereksinimleri karşıladığınızı varsayarak):

Herhangi bir işlem yapmadan önce kendinize sorun: Patronum bugün bana gelip kovulduğunuzu söylese nasıl hissederdim! Duygularınızı tanımlayan kelimelerin bir listesini yazın.

Kovulma durumunda olsaydın, patronunun bunu nasıl halletmesini isterdin? Ne yapmasını ve söylemesini istersiniz? Bazı düşüncelerinizi not edin.

Şimdi birini kovmak zorunda kalmayla ilgili duygularınızı en iyi tanımlayan kelimelerin bir listesini yazın. Şimdiye kadar karaladığınız tüm kelimeleri gözden geçirin ve en güçlü iki veya üç kelimeyi seçin. Ayrıca benzer durumlarda nasıl ele alınmak istediğinizi de unutmayın.

Keşfettiğiniz iki veya üç kelimeyi kullanarak konuşmanın başlangıcını yazın. Örneğin. Bu benim için gerçekten zor. Doğru anlamayacağım için endişeli ve endişeli hissediyorum.

Açılış betiğinizin sonraki bölümü koşullara bağlı olacaktır. Örneğin işten çıkarma durumunda, şöyle bir şey olabilir; Birkaç kişinin işine son vermem gerektiği söylendi. Adınızın o listede olduğunu söylediğim için gerçekten üzgünüm. Veya performans dışı bir sorun için, şöyle bir şey olabilir; Performansınızla ilgili beklentilerimi tartıştık ve maalesef hala karşılanmıyor. Şimdi işinize son vermek zorunda kalacağım (veya duygularınız ne olursa olsun) beni gerçekten üzüyor.

Dikkatli ol. Yalnızca açılış birkaç satırın senaryosunu yazabilirsiniz, ancak bunlar önemlidir çünkü tüm röportaj için sahneyi hazırlarlar.

Görüşmenin geri kalanında, çalışanın şok ve direniş arasında geriye ve ileriye gitmesi muhtemeldir. Fesih nedenlerinizi açık ve kısa bir şekilde belirtin, ancak sizin (veya işverenlerinizin) nedenlerini gerekçelendirmekle ilgili tartışmaya girmeyin. Bunu yapmak, çalışanın ilk iki aşamadan birinde sabit kalmasını sağlar ve ilerlemesine yardımcı olmaz. Yalnızca içten dinleme ve net sorgulama (muhakeme değil) çalışanın kabul aşamasına ilerlemesine yardımcı olacaktır.

Birini kovarken genellikle gözden kaçan faktörlerden biri, bunun yapılma şeklinin kalan insanlar üzerinde olumlu veya olumsuz etkisi olabileceğidir. Sürecin ne kadar iyi veya başka şekilde yönetildiğini izleyecekler (ve her zaman meslektaşlarından ilk elden bir rapor alacaklar). Organizasyonda kalan ve korumak istediğini düşündüğüm insanlar, birini kovmanın stresi altındayken hem yöneticilere hem de organizasyonlara gerçek insan yönetimi becerilerine iyi bakarlar. Kesinlikle bu benim başıma gelebilir mi diye soracaklar.