Bir çalışan, performans değerlendirmesinde yazdığınız bir şeye katılmazsa ne yaparsınız? Buna nasıl hazırlanabilirsiniz ve bununla etkili bir şekilde başa çıkabilirsiniz?
Anlaşmazlığın kaynağını bulmak için dinleyerek başlayın. Bu bir gerçek mi (çalışanın 79 puan aldığını yazdınız ancak çalışanın puanının gerçekte 83 olduğunu söylüyorsunuz) veya bir muhakeme meselesi mi (çalışanların müşteri hizmetleri becerilerinin tatmin edici olmadığını yazdınız; o becerilerinin müthiş olduğunu düşünüyor)? Anlaşmazlık bir olguyu içeriyorsa, gerçekleri alın ve gerekli düzeltmeleri yapın. Bu bir muhakeme meselesi ise, çalışandan ek kanıt isteyin. Ardından, bu kanıtın fikrinizi değiştirmenize, kararınızı gözden geçirmenize ve çalışanların performans incelemesinde atadığınız notu değiştirmenize neden olacak kadar ağır olup olmadığını belirleyin.
Çoğu zaman, performans gözden geçirme tartışması sırasında anlaşmazlıkların ortaya çıkmasının muhtemel olduğu alanları oldukça iyi anlıyorsunuz. Tartışmaya başlamadan önce, yazdığınız incelemeyi tekrar okuyun ve sizin ve bireyin aynı fikirde görünmeyebileceğiniz alanları tespit etmeye çalışın. O halde kendinize sorun: George, Thompson projesindeki performansının beklentileri zar zor karşıladığı yönündeki değerlendirmeme katılmazsa ne diyeceğim? Potansiyel sıcak noktalar için yazdığınız değerlendirmeyi gözden geçirmek için zaman ayırdıysanız ve nasıl yanıt vereceğiniz konusunda biraz düşündüyseniz, hazırlıksız yakalanma olasılığınız çok daha düşüktür.
Çalışan performans incelemesi tartışması sırasında, yüksek puanlarınızla başlayın ve daha düşük olanlara doğru ilerleyin. Resmi yazılı değerlendirmeye dahil ettiklerinizin yanı sıra ek örnekler vermeye hazır olun. Yıl boyunca bu kişiyle yaptığınız gayri resmi görüşmelere geri dönün.
Tabii ki, değerlendirme dönemi boyunca kişiyle devam eden, gayri resmi performans gözden geçirme tartışmaları yapmadıysanız, anlaşmazlıkların gözden geçirme sırasında su yüzüne çıkması çok daha olasıdır. Periyodik programlama için bir neden daha var, Nasıl gidiyor? ekibinizdeki her bir kişiyle tartışmalar.
Bir anlaşmazlık ortaya çıkar çıkmaz, aktif dinleme moduna geçin. Aktif dinleme, yüzeyin altında hiçbir şeyin kalmaması için diğer kişinin bir konu hakkındaki gerçekleri ve duyguları netleştirmesine izin vermeyi içerir. Örneğin, Bana daha fazlasını anlat gibi basit ifadeler kullanmak. . . veya benimle bu konuda başka ne paylaşabilirsiniz? . . ? veya, Gerçekten. . . ? insanları algıları hakkında daha fazla konuşmaya teşvik edebilir. Hiçbir şey söylemeden basitçe başını sallamak, insanları söylediklerini genişletmeye teşvik eder. Çalışanın yazdıklarınız hakkında yüksek sesle düşünme şansı vermesi hiç de olası değil, “Evet, sanırım ne demek istediğinizi anlıyorum.
Çalışanların performans incelemesi anlaşmazlıkları ile etkili bir şekilde başa çıkarken, tartışmadaki amacınızın ne olduğunu ve ne olmadığını hatırlayın. Performans incelemesi tartışmasındaki amacınız anlaşma sağlamak değildir. Anlayış kazanmaktır. Çalışan sizinle aynı fikirde olursa, bu harika. Ancak özellikle değerlendirmeniz, departman hedeflerinize ulaşmaya yönelik Charlies katkısının sadece vasat olduğu gerçeğinin katı bir değerlendirmesiyse, muhtemelen onu asla kabul ettirmeyeceksiniz. Bu iyi. Kişisel görüşleri farklı olsa bile, onun performansını neden sizin yaptığınız gibi değerlendirdiğinizi anlamasını istiyorsunuz.
Son olarak, sunmanız gereken birkaç çalışan performans incelemeniz varsa, performansı en kötü olan ve anlaşmazlıkların en çok ortaya çıktığı kişiyle başlamayın. En kolay performans gösterenle başlayın ve daha zor olana doğru ilerleyin. Bu şekilde, becerilerinizi geliştirecek ve performans değerlendirme sürecinde daha rahat hale geleceksiniz. 1930’ların 1 numaralı halk düşmanı John Dillinger’ın bir zamanlar verdiği tavsiyeyi hatırlayın: İlk bankanızı soymadan önce birkaç benzin istasyonunu kapatın.
GIPHY App Key not set. Please check settings