“En Büyük” Liderler Genellikle En Kötü Liderlerdir

CUMHURİYET İZNİ: Bu makale, yazara atıfta bulunulması ve telif hakkı, kaynak kutusu ve canlı web sitesi bağlantısıyla birlikte görünmesi koşuluyla haber bültenlerinde ve web sitelerinde yeniden yayınlanabilir. Yayınlama niyetinin e-posta bildirimi takdir edilir ancak zorunlu değildir: posta: [email protected]

Kelime sayısı: 850

Bu yaygın bir durumdur, bir CEO, bir şirketin kazançlarını, emekli olanları kaydetmesini sağlar ve aylar içinde, bir zamanlar yüksek kazançlar vurulmuş ördek gibi düşmeye başlar.

Gözlemciler yeni liderlik ekibini suçluyor. Ama büyük olasılıkla gözlemciler yanılıyor. Batıran sadece yeni liderler değil. Bunun yerine, büyük olasılıkla eski CEO idi. Evet, eski, sözde büyük CEO. Neyin yanlış gittiğini ve neyin yanlış gittiğini ona bakın, her seviyedeki liderler için dersler sağlar.

Sebepler açıktır, ancak nadiren anlaşılır. Liderlik varoluşuna geri dönerler, bu bireysel liderin performansı değil, yönetilenlerin sürekli olarak iyileştirilen sonuçlarıdır. Sorunlar, sonuçların tanımında yatmaktadır. Sonuçlar dar bir şekilde tanımlandığında, yani pay, marj, hissedar değeri, kar açısından, kuruluşlar esnekliklerini ve etkilerini kaybeder.

Ve örgütsel esnekliğin kalitesi, liderlik kültürüyle, daha geniş bir sonuç vizyonuna sahip liderlikle bağlantılıdır ve başkalarını sonuç elde etmeye yönlendiren insanları işe alma ve geliştirme gerekliliğini kapsar.

Yani, düşüş büyük liderlerin ayrılışını takip ettiğinde, güvenli bahis, bu “harika” liderlerin liderleri işe almadıkları ve geliştirmedikleri ve bu nedenle, hangi sonucu alırlarsa alsınlar, gerçekten de harika olmadıklarıdır. Aslında oldukça fakirlerdi.

Vince Lombardi’nin kazanma konusundaki sözlerini açıklamak gerekirse, takımınız için iyi liderler edinmek her şey değil, tek şeydir. İşe almaya karar verdiğiniz an, o an, organizasyonunuzun yaşayan, nefes alan geleceğidir.

İşe alma sürecinde ilginç bir kimya gerçekleşir. Sadece dışa değil, içe doğru da uzanıyoruz. Liderleri işe alırken, her zaman kendimizi güçlü ve zayıf yönlerimizi işe alırız. Yani sallamak için uzandığımız el sadece diğer kişinin eli değil, bizim elimizdir. Güçlü yönlerimizi işe alır, güçlü liderler işe alırız. Zayıf yönlerimizi işe alır, zayıf liderleri işe alırız.

Milyonlarca dolarlık bir imalat şirketinde parlak, genç bir yönetici tanıyorum, o şirketin CEO’su olma hırsı, iyi olabilecek ama hiç de en iyisi olmayan liderleri işe alma konusundaki çıldırtıcı eğiliminin kurucusu olabilir.

Bunun nedeni, işe aldığı liderlerin belirtilmemiş ama aynı zamanda gerçek bir beceriye sahip olmaları gerektiğidir: onun iyiliğini köreltme yeteneği. Bu liderler görünüşte niteliklidir. Ancak genellikle havuzun en iyisi değildirler çünkü bu yabancı beceri ile donatılmış olarak gelirler.

Ekiplerindeki sonuçlar aynı zamanda egosunun bakımı ve beslenmesi olarak tanımlandığından, bu yönetici zayıf yönlerini işe alıyor, bu nedenle sonuçta eninde sonunda çöplüğe dönüşebilecek işe alma kararlarını sürekli olarak alıyor. hırslar.

Öte yandan, o kadar da parlak olmayan, ancak işe alma hükmü onu hayatta daha da ileriye götürebilecek başka bir genç yönetici tanıyorum.

Karar şudur: Sadece bu pozisyonda değil, bir sonraki pozisyonda ve hatta belki de bunun ötesindeki pozisyonda başarılı olabilen liderleri işe alın.

Başka bir deyişle, güçlü yönlerini, içsel özgüven duygusunu işe alıyor; bu, kendisini daha zeki ve bazı yönlerden kendisinden daha yetenekli insanlarla çevrelemesine izin veriyor ve böylece yükselen bir eylem dalgası ve olacak sonuçlar yaratıyor. kariyerini güçlü yollarla ilerletmek.

Steven Jobs’un dediği gibi, “İnsanları onlara ne yapacaklarını söylemeleri için değil, bana ne yapacağımı söylemeleri için tutuyorum.”

Yine de sizi destekleyebilecek kişileri işe almak yeterli değil. Daha fazla yap. Sizi ikame etmeleri için onlara mümkün olan en iyi şansı vermek için bu liderlerin bilgi, beceri ve kariyerlerini aktif olarak geliştirin.

1680 New England mezar taşındaki bir mezar taşı şuna değiniyor: “Verdiğim, aldım. Harcadım, sahip olduğum. Kaldığım, kaybettim. Vermeyerek.”

Bu, başarısız liderler için bir mezar yazıtı olabilir. Liderlerinize vermeyerek, becerilerini ve kariyerlerini geliştirmeyerek, onları kaybedersiniz, zenginliklerinin sizi zenginleştirmesi fırsatını kaybedersiniz.

Başkaları istemedikçe kimse başarılı olamaz. Ve onların başarılarına, gelişmelerine ve hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmak için tutkulu bir arzu duyduğunuzda, takımınızda çalışmanın kariyerlerinin belirleyici bir deneyimi olacağını bildiklerinde, sizin için çok şey isteyen insanlara sahip olacaksınız. başarı.

“Büyük” liderlerin ayrılışının ardından yaşanan düşüş, bu liderlerin büyük olasılıkla kontrol canavarları olduğunu, komutanlar ikna edici olmadığını, işleri kendi başlarına halletmede harika olduklarını, ancak başkalarına bunları yapmaları için meydan okumadıklarını ve onlara güvenmediklerini gösteriyor.

Ve diğerleri göz ardı edildiğinde, beceriksiz hale gelirler.

Öyleyse liderlerimiz için ek bir ölçüt alalım ve hem orada olduklarında hem de ayrıldıktan sonra toplam değerlerini ölçelim. Bu değeri ertelenmiş ücretlere, ikramiyelere, yöneticiler için hisse senedi seçeneklerine ve orta düzey yöneticiler ve denetçiler için kısmen gecikmiş değerlendirmelere veya her neyse ona bağlayın.

Liderler, performanslarını görev sürelerinin ötesinde tanımladıklarında, büyük olasılıkla, herhangi bir kuruluşun sürekli refahı için kesinlikle gerekli olan şu üç faktöre daha fazla dikkat edeceklerdir: istisnai liderler edinmek, geliştirmek ve elde tutmak.