Başarı için Koçluk

Koçluk, yöneticiler, ekip liderleri ve meslektaşlar için mevcut performansı artırmanın belki de en etkili yöntemidir. Bu makale koçluğu tanımlar ve etkili koçluk için bir süreci ana hatlarıyla belirtir.

Koçluk Tanımlı

Koçluk, yöneticiler, ekip liderleri ve meslektaşlar için mevcut performansı artırmanın belki de en etkili yöntemidir.

Çalışanlarınızın becerilerini geliştirmek istiyorsanız, onları gözlemlemeyi ve onlara geri bildirim sağlamayı planlamalısınız. Çoğu amir veya yönetici gibiyseniz, sınırlı zamanınız var ve çalışanların daha hızlı yetkin ve bağımsız hale gelmesini istiyorsunuz.

Entelechys Koçluk Modeli tam da bunu yapmanıza yardımcı olmak için tasarlanmıştır!

Koçluk Modeli, çalışanın kendini geliştirmeye istekli olması durumunda çalışanların becerilerini geliştirmek için uygundur. Koçluk, düzeltici eylemin daha yumuşak, daha yumuşak bir versiyonu olarak kullanılmamalıdır; bir performans sorunu ortaya çıkarsa, Sorun Çözme modelini kullanmak isteyeceksiniz.

Koçluk Modeli birkaç önemli ilkeye dayanmaktadır:

1. Koçluğun iki temel amacı vardır:

Performansı artırmak için.

Çalışanların kendilerini değerlendirme yeteneği kazanmalarına yardımcı olmak için.

2. Koçluk seanslarının öngörülebilir bir süreci takip etmesi önemlidir. Bu, koçların kendilerini daha rahat ve rahat hissetmelerine yardımcı olacak ve bu seanslara aktif olarak katılmalarını sağlamaya yardımcı olacaktır. Bu nedenle koçluk yapmadan önce koçluk modelini çalışanlarınızla paylaşmanızı öneriyoruz.

3. Koçluk planlı bir gelişim sürecidir ve sürpriz olmamalıdır.

4. Görüşmeyi açma şekliniz, izleyecekler için tonu belirler.

5. İlk araştırmamızı kullanarak sohbeti açtıktan sonra, önce olumluları ve en son olarak iyileştirilmesi gereken alanları tartışırız. Öncelikle pozitiflerle başlamak motivasyon kaynağıdır ve aşağıdakileri başarır:

Amaç, çalışanların performanslarını artırmalarını sağlamaktır. Olumlu bir düşünce çerçevesinde değillerse bu değişime açık olmayacaklardır.

İyi davranışları pekiştirir ve koçluk seansını kolaylaştırır.

Benlik saygısı oluşturur.

6. Koçluk oturumunu gelişim alanlarının tartışılmasıyla bitirmek, onların bu alanlara odaklanmalarını sağlar.

7. Görüşlerinizi sunmadan önce danışana her zaman kendi kendini değerlendirme şansı verin. Öz değerlendirmeyi teşvik etmek birkaç nedenden dolayı olumludur:

Koçluk yapmadığınız zamanlarda bile gelişmeyi teşvik eder.

Çalışanın neden istendiği gibi performans göstermediğini belirlemenize olanak tanır; bir şeyi yanlış yaptıklarını bilmeyebilirler.

Benlik saygısı oluşturur.

Davranışın değişme olasılığını artırır.

8. Doğru öz değerlendirmeyi pekiştirin.

9. Uygunsuz veya yanlış öz değerlendirmeyi erteleyin veya yeniden yönlendirin.

10. Koçluğu sadece iki güçlü yöne ve gelişim için iki alana odaklıyoruz. Tartışmayı sınırlamak önemlidir ve aşağıdakileri başarır:

Koçların yetkinliğe ulaşma yeteneklerini artırır.

En önemli konulara odaklanır.

İlk önce en önemli konularda bir miktar ilerleme kaydedildikten sonra diğer konular da ele alınabilir.

11. Bir çalışan sizin belirlediğiniz alanları tanımlamıyorsa (veya bunları yanlış tanımlamışsa), çalışanın mümkünse kendi kendini değerlendirmesine izin vermek için giderek daha özel sorular kullanın. Bu, çalışanın ne beklediğini bilmediğini, beceriye sahip olmadığını veya beceriyi göstermemeyi seçip seçmediğini belirlemenize olanak tanır.

İş Yerinde Koçluk Modeli

Şimdi dikkatimizi Entelechy’nin uygulamadaki Koçluk Modeline çevirelim.

1. Adım: Görüşmeyi Açın

Koç, sohbeti genel bir soruyla açar; bu, koçun koçların öz değerlendirmelerinin doğruluğunu anlamasına yardımcı olur. Eğer danışan cevap verirse, bu şimdiye kadarki en iyi aramaydı ve aramanın zayıf olduğunu düşündüyseniz, koçluk görüşmenizi ayarlamanız gerektiğini bilirsiniz.

Adım 2: Neyin İyi Gittiğini İnceleyin

Koç, danışana neyin özellikle iyi gittiğini sorar ve yanıtları dinler. Önce neyin iyi gittiğini belirleyerek, koçluk oturumu için olumlu bir ton belirlenir. Danışanın bunları yapmaya devam etmesini sağlamak istiyoruz. Bu aynı zamanda danışanı ANTRENÖR DEĞİL, üstün performansı belirlemeye zorlar.

Adım 2a: Yönlendirme veya Erteleme

Pozitifleri tartışırken bazen danışan bir olumsuzluk getirecektir. Bu tartışmayı koçluk sohbetinin ilerleyen saatlerine kadar ertelemek isteyeceksiniz, bunun hakkında daha sonra konuşmak istiyorum diyerek. Başka ne özellikle iyi gitti?

Diğer zamanlarda, danışan olumlu olarak bir şey iddia edecek, sizin görüşünüze göre geliştirilmesi gereken bir alan. İstenenden daha az olduğu sonucuna varmanıza yardımcı olan gördüklerinize işaret ederek algılarını yeniden yönlendirmek isteyeceksiniz. Gerçekten? Ürün özelliklerini tartıştığınızda Johns’un karşılaştığını gördünüz mü? Doğru, ondan değil de bizden bahsetmeye başladığında ilgisini kaybetmiş gibiydi …

Adım 2b: Destek ve Derleme

Danışan performansını doğru bir şekilde değerlendirdiğinde, hem güçlü yönleri hem de gelişim alanları, “Katılıyorum” diyerek değerlendirmeyi destekler. Öz değerlendirmelerinin doğruluğunu pekiştirmek için sonuçlarından yola çıkın. Bu şekilde, herkesin edinebileceği en değerli becerilerden birini pekiştirmiş olursunuz: kendi performansını değerlendirme ve geliştirme yeteneği.

3. Adım: Gelişim Alanları Araştırması

Üçüncü adım, danışana, tekrar yapabilseydi neyi değiştireceğini sormaktır. Açıktır ki, danışan neyin geliştirilebileceğini biliyorsa ve onu nasıl geliştireceğini biliyorsa, ona söylemeniz SİZİN yararına olmayacaktır! Zihinsel olarak neyi farklı yapacağını prova ederek, aslında gelişmeyi gerçekleştirme olasılığı artar.

Uzmanların çoğu, geliştirme için iki veya üç alanın herkesin üzerinde çalışabileceği konusunda hemfikirdir. Değiştirilecek şeylerin bir listesi üzerinde çalışmak sinir bozucu ve beyhudedir. En çok ihtiyaç duyulan alanlara odaklanın.

Geliştirme alanlarını belirlerken danışan, sizin en önemli olduğunu düşündüğünüz alanı belirlememiş olabilir. Yine, sizin sonucunuza varmanıza izin vermemiş olabileceklerini gördüklerinizi tanımlayarak onların algılarını yeniden yönlendirebilirsiniz. Belirttiğiniz iki alanın kesinlikle aramayı daha iyi hale getireceğine katılıyorum. Ürün özelliği sunumunuzun müşteri üzerindeki etkisinin ne olduğunu düşünüyorsunuz? Neden? Bir dahaki sefere farklı ne yapabilirsin …?

4. Adım: Özetleyin ve Destekleyin

Koçluğu birkaç güçlü yön ve gelişim için birkaç alanla sınırlamış olsanız bile, tartışmayı kısaca özetlemek isteyeceksiniz, özellikle danışanın bir sonraki sefer neyi farklı yapacağını. Bu özet, en önemli şeylerin hafızada taze kalmasına neden olacaktır. Ayrıca, bu değişikliklerin bir sonraki aramanızı daha da iyi hale getireceğini düşünüyorum gibi bir şey söyleyerek değişiklikleri desteklemek isteyeceksiniz.

Çalışanlarınızın ve iş arkadaşlarınızın performanslarını artırmalarına yardımcı olmak için bu dört adımı izleyin. Sonraki sayıda koçluk çerçevesi içinde nasıl geri bildirim verileceğini tartışacağız.

(Bu bilgiler, Entelechys Yüksek Performans Yönetimi programındaki bir modül olan Coaching for Performance’dan gelmektedir. Www.unlockit.com adresinde bu modülün yanı sıra diğer 40 modülümüze, eğitim aracımıza ve eGuides’e göz atın.)