Eğitimin sağlanması, eğitimden performansa sıçramayı sağlar ve kâr, günümüz piyasasında çok önemlidir. Şirketler mevcut sayısız seçeneği değerlendirirken ne yapabilir?
Bilgi Güçtür. Bu uzun zamandır etrafta olan eski bir atasözü. Ancak, şimdi her zamankinden daha doğru. Eric Hoffers’ın dediği gibi, Değişim zamanlarında öğrenci dünyayı miras alırken, öğrenilenler kendilerini artık var olmayan bir dünyayla başa çıkmak için güzel bir donanıma sahip bulurlar. Teknolojinin gelişmesi ve pazarın giderek daha rekabetçi hale gelmesiyle, bir kuruluşun yalnızca yetenekli değil, aynı zamanda bu becerileri sürekli geliştiren bir işgücüne sahip olması kritik önem taşır. Dünün başarılarına bağlı olan hiçbir işletme yarın büyüme bekleyemez. Yönetim, performans verimliliği artışlarını bekler ve hatta talep eder. Bu ancak öğrenmeye değer verilen ve teşvik edilen bir kültürden gelebilir.
Performans Odaklı Eğitimi Seçmenin Zorluğu
Bu ortamı yaratma ve / veya bu öğrenme ortamını besleme görevi size verilmiş olabilir. Hiçbir eğitim departmanı herkesin ihtiyaçlarına cevap veremez. The Conference Board tarafından hazırlanan 2002 tarihli bir rapor, şirketlerin% 55’inin eğitim işlevinin bir kısmını dış kaynak olarak kullandığını ortaya koymuştur. Kuruluşunuzun uzmanlığının dışına çıkmanız ve öğrenim sağlayıcıları aramanız gereken birçok durum vardır. Ancak internette hızlı bir arama, sizi siper için koşmaya göndermek için yeterlidir! Personelinize hemen hemen her şeyin sanatını öğretmek isteyen kaç satıcının olması şaşırtıcı. Satıştan forklift güvenliğine OSHA uyumluluğundan tropikal hastalıklarda eğitime kadar. Siz adını verin, kuruluşunuza gelip personelinize bunu öğretmek isteyen ve hatta istekli birini bulabilirsiniz.
Etkili bir eğitim programı seçmek, bir kuruluşun ihtiyaçlarını özenle çalışanlarının ihtiyaçları ile eşleştirmeyi ve istenen sonuçları genellikle iyileştirilmiş performans ve artan kar elde etmek için her ikisini de uyumlu hale getirmeyi gerektiren karmaşık bir süreçtir.
Süreç karmaşıktır çünkü etkili eğitim bir şirketin stilini, sesini, misyonunu ve kullanıma hazır eğitim seçeneklerinde bulunmayan diğer birçok özelleştirilmiş öğeyi kullanır. İşletmelerin asıl istediği şey, iş güçlerini o anda çalışan ve belirli bir ürün veya hizmet için gerçek zamanlı fayda sağlayan bilgilerle donatmaktır.
Eğitiminizde Dış Kaynak Kullanımının Faydaları
Kuruluşunuzda muhtemelen çok sayıda kalifiye Konu Uzmanı (KOBİ) varken, eğitiminizi neden dışarıya yaptırmalısınız? Eğitim fonksiyonunuzun bazı kısımlarını dış kaynak olarak kullanmak, kuruluşunuz için birçok faydaya sahip olabilir. Kuruluşunuzun uzun vadede tasarruf etme potansiyeli, muhtemelen çoğu işletmeyi dış kaynak kullanmaya motive eden en büyük faktördür. Elbette, personelinizin ihtiyaç duyduğu özel eğitime yönelik içerik geliştirmek için KOBİ’lerinizi normal işlerinden kaldırabilirsiniz, ancak üretkenlik kaybının maliyeti ve KOBİ’lerin sağlam eğitim ilkeleri hakkındaki bilgi eksikliği genellikle nihai öğrenme ürünü için felaket anlamına gelir. Dış kaynak kullanarak, yalnızca üretkenlik kaybından tasarruf etmekle kalmaz, aynı zamanda yazılım harcamalarını, baskı maliyetlerini vb. Azaltırsınız. Bu sabit maliyetlerin yükünü satıcıya yüklersiniz ve yalnızca kullanım başına bir ücret ödersiniz. Çoğu zaman bu, bir kuruluşa binlerce dolar kazandırır.
Ayrıca, personelinizin en iyi bildikleri şeye, sizin işinize odaklanmasının avantajını da elde edersiniz. Organizasyonunuzda gerçekleşen öğrenmenin bir kısmı işinize çok özel olsa da, ihtiyacınız olan eğitimin büyük bir kısmı dışarıdan bir satıcı tarafından daha verimli ve daha fazla uzmanlıkla yapılabilir. Personeliniz, değerli zamanlarını ve dikkatlerini, ürünlerinizi ve hizmetlerinizi müşterilerinizin ve kârlılığınızın yararına iyileştirmeye odaklamak için özgürdür. Siz işinize odaklandığınız gibi, iyi bir eğitim tedarikçisi de iş öğrenimine odaklanır. Çoğu zaman bir dış satıcı, belirli bir konudaki en son teknolojiye veya en son gelişmeye sahip olacaktır. Araştırmalarından yararlanın.
Tüm işletmelerin amacı, işin çerçevesi ve genişletilmiş yönleri içindeki çalışanların hepsinin sürekli öğrenciler olmasıdır. Bu inancın umudu, bir işletme ekosistemindeki tüm işlevsel ekiplerin
kendi kendini yöneten, kendi kendine motive eden ve kendi kendine yeterli. Bu istek, yumuşak beceri alanında geliştirilen ve sunulan eğitim programlarının çoğunun arkasındaki nedendir.
90’ların başlarında Gerald O. Grow, kendisini Blanchards durumsal öz liderlik modelinin ortaya koyduğu argümanlardan uyarlayan özyönlü bir model önerdi. Eğitimin etkili olabilmesi için eğitmen liderliğindeki platformlardan katılımcı odaklı sınıflara geçmemiz gerektiğiydi. Bu tür bir özyönetim, yalnızca öğrenci sürekli öğrenme kavramını satın aldığında ortaya çıkar.
Grow, öğrenmenin kendi kendini yönetmesi ve eğitimin bir şansa sahip olması için, eğitim çabalarını optimize etmekle ilgilenen kuruluşların, bireylerin hangi aşamada olduğunu bilmeleri gerektiğini öne sürdü.
Amaç, günümüz piyasasındaki profesyonellerin rekabetçi ve etkili kalabilmeleri için, birisine bağımlı olmaktan koçluk yapmaktan, uyarlanabilirliğin ve esnekliğin norm olduğu bir danışma atmosferinde kendi kendini yönetmeye geçmeleri gerektiğidir. Ayrıca, başarılı eğitim programlarının, katılımcının nerede olduğuna bakılmaksızın eğitmenin bir koç, motive edici, kolaylaştırıcı veya danışman rolünü üstlenebilmesi için her bileşeni etkinlik cephaneliğine yerleştirdiği de anlaşılmıştır.
Doğru Programı Seçme
Öyleyse, kuruluşlar ölçülebilir sonuçlar veren ve iş gücünü meşgul ve motive eden uygun eğitimi seçme zorluğunu nasıl çözer?
Eğitimi seçmenin kolay yolu, mevcut moda veya popüler gibi görünen trendle gemide ücret almak olacaktır. Jim Collins, Good to Great’de, büyük organizasyonların belirli bir süre boyunca temel inançların statükosunu koruyan kurumlar olduğu gerçeğini ima etti. Mevcut süreçleri sağlamlaştırmak için yeni harici bileşenler eklemeye bakan hemen hemen her kuruluşun, işletmeye getirilen değişim miktarının farkında olması gerekir.
İnsanlar değişme ihtiyacının farkındadır ve her yeni fikrin bazı yönlerden halihazırda mevcut olanı tamamlayıp tamamlayacağını umarlar. İnsanlar şirketin her yeni girişle hedefi değiştirmediğini anladıkları sürece yön değiştirmek sorun değil. Hayal kırıklığının ortaya çıktığı yer burasıdır. Aşağıdaki adımlar, bir eğitim programı seçiminde yardımcı olacaktır:
1. Süreci güçlendirmek için neyin gerekli olduğuna doğrudan veya dolaylı olarak dahil olan tüm departmanlardan doğrulama.
2. Müşteriye dokunan herkesten yeni girdilere açık olmak.
3. Hangi yeni becerilere sahip olmak istedikleri ve hangi boşlukların etkin bir şekilde giderilmesi gerektiğine ilişkin personelden girdi.
4. Uygulama öncesinde, sırasında ve sonrasında ilerlemeyi ölçme fırsatını gösteren eğitim sağlayıcısından alınan bir ölçüm.
5. Ek olarak, eğitim sağlayıcısı yaklaşımı ölçebilir ve iyileştirmelerin nerede gerçekleştiğine dair anlık bir görüntü için gelişmiş gösterge tabloları sağlayabilirse, bu programın seçimini kolaylaştıracaktır.
6. Yaklaşımı sürecin belirli bir sektöre uyacak şekilde özelleştirilmesini içerecek şekilde uyarlayabilen eğitim şirketlerine bakmak.
7. Etkinliği dahili olarak kıyaslamak, aynı zamanda bir işletmenin çalıştığı daha geniş endüstriyi kıyaslamak
rekabetin aynı pazar payını elde etmek için hangi eğitimi kullandığını görmek için.
Şu anda dışarıdan bir tedarikçiyi kullanmanın kuruluşunuz için nasıl faydalı olabileceğini düşünüyorsanız, size sunulan tüm seçenekleri nasıl gözden geçireceğinizi düşünmeniz gerekir. Herhangi bir tedarikçiye öğrenme içeriklerine ve teslimatına yatırım yapmadan önce sormanız gereken yedi anahtar soru vardır.
Önemli Husus: Ölçülebilir
Anahtar Soru 1: Eğitim ölçülebilir mi?
Bu, elbette, eski bir sorudur, yatırımımdan yeterli bir getiri elde ettiğimi nasıl bilebilirim? Yatırım getirinizi hesaplamanıza yardımcı olacak birçok değerlendirme denklemi vardır. Muhtemelen en güvenilir model, Kirkpatricks’in dört seviyeli değerlendirme modelidir. Bu modelde, reaksiyon üzerine eğitimi değerlendirirsiniz (stajyerin eğitim hakkında nasıl hissettiği); öğrenme (gerçekleşen öğrenme miktarını belirleyin); davranış (öğrenme nedeniyle iş başında davranış değişiklikleri); ve sonuçlar (öğrenme istenen sonuçları karşıladı mı?) Saygın bir dış hizmet sağlayıcı, size (veya sizin) programın etkinliğini yukarıda belirtilen düzeylerden en az ikisinde nasıl ölçeceğini gösterebilmelidir.
Ölçülebilirliği sergileyen ve akılda pekiştirme ile oluşturulan eğitim programları daha büyük başarıya sahiptir, çünkü bunlar denklemden tahmin yürütme çerçevesi üzerine inşa edilmiştir. Eğitim grubu, beceri setlerinin uygulanmasından önce ankete tabi tutulursa ve uygulanan program, özellikleri dikkate alırsa
Böyle bir anketin ardından program, en çok iyileştirmeye ihtiyaç duyan alanlara odaklanacak şekilde uyarlanabilir. Bu, öğrenciye eğitimin amacının gerçek başarıya sahip olmalarını engelleyen boşlukları ele almak olduğunu bilme lüksünü verir. Ek olarak, ne zaman
öğrenilen becerilerle ilgili pekiştirme her hafta fark yaratan bilgiler şeklinde gelir, doğrulama tamamlanır.
Gerçek verilere ve teşhise dayalı çözümler yazmanıza olanak tanıyan izleme mekanizmalarını arayarak ve ısrar ederek, eğitim aldığınız kişiler için gerçek iyileştirme şansını daha iyi yakalayabilirsiniz.
Tam satış eğitimi seçim raporu için Ziglar Avustralya ile iletişime geçin.
GIPHY App Key not set. Please check settings