Yaşçılık ve Geçici Yönetim

İşverenlerin pazarda daha az deneyime sahip kişilere yöneldiğini varsayma eğilimi vardır. Neden? Olgun başvuru sahibinin daha az esnek, daha az istekli ve teknolojik olarak daha az bilinçli olduğunu düşünüyorlar mı? İşverenler muhtemel bir başvuru sahibine bakarken yaşın hesaba katılmadığını düşünmek saflık olur. Bununla birlikte, 65 yaşın üzerinde çalışanların sayısı, Ulusal İstatistik Ofisine göre görünüşe göre üçte bir oranında artmaktadır ve bu nedenle zorlu kıdemli roller için rekabet artacaktır; bu özellikle ‘Ara Yönetim’ pazarı için geçerlidir.

Pek çok ‘satın alma’ aktivitesi ‘proje’ güdümlüdür – bu nedenle, daha eski olanı, çok çeşitli projelerde deneyim o kadar büyük olur. İş süreci yeniden mühendisliği, bilgi teknolojisi, yeni ürün lansmanlarının finansmanı, franchising ve lisans anlaşmaları, kritik ticari görüşmeler, ihracat geliştirme ve satış iyileştirme gibi fonksiyonel projeler,

Giderek daha rekabetçi hale gelen bir iş ortamında, edinimlerden veya ani devirlerden kaynaklanan kısa vadeli ihtiyaçlar için uzun süreli deneyimleri için olgun ‘Ara Yöneticiler’e ihtiyaç duyulacaktır; ofis veya üretim ortamındaki tesislerin yeniden konumlandırılması ve genişletilmesi veya birleştirilmesi; özelleştirme sorunları; bir şirketin, yan kuruluşun veya bölümün açılması veya kapanması; üretkenlik, verimlilik veya karlılık iyileştirme ihtiyaçları. Liste sonsuz. ‘Değişimi’ yöneten birçok kuruluş, başarıyı garantilemek için en iyi yolu bulur ve tabii ki maliyetli hatalardan kaçınmak, yapılması gerekenleri hızla belirlemek için gerekli becerilere sahip kıdemli bir geçici yönetici atamaktır; bu ihtiyaçların doğru bir şekilde tercüme edilmesini ve anlaşılmasını sağlamak için iyi bilinen olgunluk ve deneyim yolu gereklidir ve her şeyin zamanında gerçekleşmesini sağlamak için çok önemlidir.

Çoğu zaman proje süreleri, önemli ölçüde rekabet avantajları ve önemli bütçe ve maliyet tasarruflarına yol açan önemli ölçüde kısalır.

Günümüz koşullarında, şirketlerin boyutları küçüldükçe ve bu nedenle üst düzey yöneticilerin kaybına neden olurlar, bu durum, herhangi bir nedenle, çoğu kuruluş üzerinde çok olumsuz bir etkiye neden olabilir. Bu nedenle deneyimli geçici yöneticiler, kriz zamanlarında, hastalık, istifa veya ölüm nedenleriyle kilit yöneticilerin ani görevlerinden ayrılmalarının neden olduğu boşlukları doldurarak ‘kendi haline gelirler’; hem planlı hem de plansız işten çıkarmalar için; kıtlık veya olağandışı piyasa faktörlerinin neden olduğu uzun süreli işe alım zorlukları; doğum izni teminatı vs., Bu nedenle, bu senaryolar göz önüne alındığında, hız çok önemlidir. Bu muazzam zenginlik ve geniş deneyime sahip olan, daha olgun başvuru sahibi, makul bir şekilde gereğinden fazla niteliklidir ve bir an önce devreye girme yeteneğine sahiptir ve tanımlanan görevler üzerinde neredeyse anında bir etki yaratacak ‘bilgi’ sahibidir liderlik boşluğunu doldurmak, kendi kendine başlayan biri olmak ve kelimenin tam anlamıyla ‘yere koşmak!’

Deneyimli ve daha olgun ‘Geçici Yöneticiler’, işe alınana kadar kritik bir boşluğu doldurmak gerektiğinde sıklıkla tercih edilen seçimdir. Genellikle üst düzey yöneticilerin işe alınması yaklaşık altı ay veya daha uzun sürebilir ve tabii ki müşteri gerçekten bu kadar uzun süre beklemeyi kaldıramaz. Birincil hedef, bir kuruluşun ‘günlük’ çalışmasıyla iş ivmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Bu nedenle, kıdemli ‘Geçici Yönetici’ derhal hazır olmalı ve uygun şekilde çok deneyimli olmalı ve birinci gün hemen etkili olabilmek için kesinlikle gereğinden fazla nitelikli olmalıdır.

Müşteri, tam zamanlı çalışan gelene kadar ara dönemde aceleci değişiklikler yapılmamasını isteyebilir, böylece kişi şirkete kendi markasını damgalayabilir. Bununla birlikte, deneyimli bir ara ile meşgul olmak, müşterinin dışarıdan bir kişinin işe ilişkin tarafsız görüşünü elde etmesini ve bazı hızlı teslimatlara ulaşmasını sağlar. Gündemleri yoktur ve gerekirse popüler olmayan kararlar alabilirler. Daha eski ara dönem, bunu yapabilmek için muhtemelen çok daha fazla güvene sahip olacaktı, çünkü bu sadece insanların ve durumların uzun bir süre boyunca olgunluğu ve deneyimi ile, bazı çok aldatıcı kararlar vermelerini sağlayacaktı. Bir örgütün daha küçük üyeleri, iç siyasetin dışında durabildiklerinden, yargılarını dinleme ve saygı duyma olasılıkları daha yüksektir. Kendine çok güvenen müzakere becerileri, mutlak bir gereklilik olacaktır!

Bu nedenle, tüm yöneticilerin yaş analizinin% 85’inin 40 ila 60 yaş arasında olduğunu göstermesi şaşırtıcı değildir. Genel olarak, 40 yaşın altındaki bir bireyin, özellikle becerilerini ve deneyimlerini hızlı bir şekilde bir yeni müşteri ortamı. Bu nedenle, kendilerini ‘görev için en iyi kişi’ olarak sunmalarını sağlayarak, algılanan tüm önyargılara meydan okumak ‘olgun’ başvuru sahibinin görevidir.