Soğuk omuz

Eski güzel günlerde ısrarla muhafazakâr olan ve değişime direnen şirketler cömertçe ödüllendiriliyordu. General Motors, Procter and Gamble ve Sears Roebuck gibi yiğitler kendi başlarına imparatorluktu; değişimi engellemek veya tamamen kaçınmak için kaynaklarını kullandılar. Bu strateji işe yarıyordu.

Artık değil.

Ölüm ve vergiler gibi değişim, çoğu şirketin yüzleşmesi ve kucaklaması veya unutulmaya doğru itilmesi gereken bir gerçektir. Değişim hareketinin parçası olmamak, yavaşça ölmek gibidir. Değişime karşı direnciniz ne kadar turbo şarjlı olursa olsun, değişim gerçekleşecektir. Dönem.

Organizasyondaki herkese değişimin iyi olduğunu söyleyen ama aslında bundan korkan ve bununla el altından mücadele eden bir yönetici misiniz?

Değişimden Hoşlanmıyorum. Söyleyebilir misin?

İşaretler var. Değişime karşı direnç aktif veya pasif olabilir ve değişime geçişi kesintiye uğratmaya çalışan yönetici, kuruma büyük bir kötülük yapıyor. Şimdi bu işaretlerden birkaçını tartışalım:

Yönetime, değişikliğin dışarıdan birine ihtiyaç duymadan dahili olarak yürütülebileceğini söyleyen bir notu ilk gönderen sizsiniz. Üst yönetim arasında bir şeylerin mayalandığını öğrenir öğrenmez, şirket içinde yönetilirse değişimin daha iyi olduğunu savunuyorsunuz. Gizlilik ve mülkiyet meselesini kullanırsınız ve güvensizlik aşılarsınız. Bu danışmanların rakiplerimizle hassas bilgileri paylaşmadıklarını nasıl bileceğiz gibi şeyler söylüyorsunuz? ya da en iyi değişim içeriden gelir, bu şirketi avucumuzun içi gibi biliyoruz. Başka kimse yok.

Değişimi başlatırsınız ancak yeni yaklaşımları veya yeni teknolojileri benimsemezsiniz. Yeniyi eskiyle harmanlıyorsunuz. Hangi sonuç, değişimin saflaştırılmış bir versiyonudur çünkü niyetleriniz ve motivasyonlarınız yarı yürekli ve samimiyetsizdir.

Yeni zorluklar üstlenmeyerek statükoya sarılırsınız. Sorumlu yetkilendirme bahanesiyle, bunun yerine başkalarına yeni görevler veriyorsunuz. Yeni bir işlevi gerçekleştirmek sizi rahatsız eder. Yeteneklerinizin not alamayacağından korkuyorsunuz.

Analize bağımlısınız. Her ayrıntıyı incelemeyi, her etkinliği sorgulamayı ve uzun tartışmalara girmeyi seviyorsunuz. Bilmiyor olabilirsiniz ama kendinizi değişmek için bir engel olarak kuruyorsunuz. Uygun kişi olmak yerine karar verme sürecini bilinçli olarak geciktirirsiniz.

Zamanınızı ve değerli enerjinizi kontrolünüz dışında olan şeyleri kontrol etmek için harcarsınız. Yönetim, dağıtım kanallarını daha verimli hale getirmek için ittifaklar ve ortaklıklar kurmak istiyorsa, diğer yöne gidersiniz. Bir şirket büyüme yaşadığında ortaklıklar kaçınılmazdır. Hiçbir kuruluş bir ada değildir ve tıpkı bireylerin ağ kurması gerektiği gibi, kuruluşlar da öyle. Neden şirketi tıkanırken ve destek sistemlerinden faydalanırken onu kontrol altına almaya çalışalım?

Değişim meydana geldiğinde olgunlaşmamış bir şekilde tepki verirsiniz. Coşku yerine, gruptaki şebboy olmayı tercih ediyorsun. Kıyamet ve kasvet vaaz veriyorsun ve sana söylediğim perdeyi ifade etmeye hazırsın. Daha çok arka planda geri çekilmeyi ve başarısına katkıda bulunma arzusu olmadan değişimi izlemeyi tercih edersiniz.

Bekle ve gör tipi bir seyirciye dönüştün. Boğayı boynuzlarından almak yerine, sonucu kendiniz yaratmak yerine önce sonucu görerek güvenli oynamayı seviyorsunuz.

Başka işler aramaya başlıyorsunuz. Aslında, her büyük değişiklik düşünüldüğünde, tepkiniz çalışacak başka bir kuruluş bulmaktır. Yıldız kompleksi içeri girer ve siz farkına varmadan zulüm kompleksi sizi alt eder (yönetim, departmanımın işleyiş şeklini sonunda benden kurtulma yolunu değiştirmek ister).

Yönetimin Size İhtiyacı Var

Sürekli organizasyonel değişikliklere fiziksel ve zihinsel olarak hazırlanmış bir yöneticinin krizle başa çıkma şansı daha yüksektir. Değişimin sık sık yönetilmesi kişinin becerilerini geliştirir, esnekliği artırır ve kariyer olanaklarını büyük ölçüde geliştirir. Çalışanlar, değişiklikler duyurulduğunda genellikle kendilerini tehdit altında hissederler ve değişiklikler departmanlarında olduğunda bu değişiklikleri kişisel olarak alırlar. Neyi yanlış yaptım? çalışanlar arasında yaygın bir tepkidir.

Yöneticilerden, geçiş sürecinde çalışanlara yardım etmeleri ve mesajın açıkça iletilmesini sağlamaları beklenir. İyi yöneticiler, sadakatlerinin nerede olduğunu bilmelidir. Değişimin olumsuz sonuçlar doğuracağını bilseler bile, yönetimin kararlarını desteklemeli, değişikliklerin feci bir etkisi olacağını düşünen çalışanlarla açıkça anlaşmaya varmamalılar.

Yönetici olarak, insanları kazanmak ve değişimi kabul ettirmek sizin görevinizdir, çünkü yönetim sağlam ve katılımcı bir değişim ajanı olarak size güveniyor.