Performans Yönetimi Rehberi

Günümüzde, şirketlerin etkin yönetim stratejilerine dahil etmesiyle Performans Yönetimine büyük önem verilmektedir. Bununla birlikte, çoğu insan bu süreci karmaşık bulmaktadır, bunun nedeni çoğunlukla kuruluşta, belirli bir departmanda / şubede, bir ürün veya hizmette ve diğerlerinin yanı sıra çalışanlarda sunduğu birçok seçenek.

Bu karışıklığı en aza indirmek için, aşağıdaki maddeler size Performans Yönetiminin neyle ilgili olduğu ve bu süreçte yer alan faaliyetler hakkında genel bir fikir verecektir.

Performans Yönetimi nedir?

Performans yönetimi, hem yöneticiye hem de çalışana (denetlenen kişiye) çalışan performansına bakarak şirketin genel hedefleriyle ilgili ortak hedefleri belirleme şansı sağlayan bir süreçtir.

Neden önemlidir?

Performans Yönetimi, çalışanların ve onların performans yöneticilerinin şirketin genel yapısına uygun olarak belirli ilgi ve hedefleri değerlendirmesi ve anlaşmaya varması için bir taslak oluşturur. Bu, her iki tarafın da işlerinde ve profesyonel gelişimlerinde kendilerine yardımcı olacak net hedeflere sahip olmalarını sağlar.

Performans Yönetimini kim yürütür?

Performans Yönetimi, diğer kişilerin çalışma / takım liderlerinin, amirlerin, yöneticilerin, direktörlerin veya bölüm başkanlarının performansını denetleyenler tarafından gerçekleştirilir.

İlgili süreçler nelerdir?

Performans Yönetimi sürecinin aşamaları aşağıdadır:

1. Planlama

Performans Yönetimi sürecinin bu aşaması, görev tanımlarının oluşturulması ve çalışanların temel işlevlerinin belirlenmesinin yanı sıra departmanın veya şirketin bir bütün olarak stratejik planlarının / planlarının tanımlanmasını içerir.

İş tanımı

Açık bir pozisyonun reklamını yapmak için tipik olarak aşağıdakileri belirten bir iş tanımı kullanılır:

– Pozisyonun belirli işlevleri, görevleri ve sorumlulukları
– Her işleve göre hareket etmek için gereken süre
– İşi gerçekleştirmek için gereken nitelikler (beceriler, bilgi ve yetenekler)
– Pozisyonun fiziksel ve zihinsel gereksinimleri
– Pozisyon için maaş aralığı
– Pozisyonun kime raporladığı

İş tanımları, işe alınır alınmaz çalışana açıklanmalıdır. Bununla birlikte, iş tanımlarının, çalışanların performansını ölçmeyi zorlaştıran sözcükler kullanılarak listelendiğini unutmayın. Bu tür görevleri yerine getirmek için gereken becerileri listeleyen ve ölçülebilen terimler kullanılarak tanımlanan yetkinliklerle zıtlık içindedirler.

Stratejik plan

Gerçekte, stratejik bir plan size üç şey söyler:

– Şirketin önümüzdeki yıl / larda nereye gideceği.
– Şirket oraya nasıl gidecek.
– Şirketin zaten orada olup olmadığını nasıl anlayacağı.

Stratejik bir plana dahil olanlar şunlardır:

Misyon beyanı, departmanınızın (veya şirketinizin) var olmasının birincil nedeni.

Misyon beyanıyla ilişkili hedefler, söz konusu beyanı / beyanları ilerletecek sonuçları belirler.

Stratejik girişimler, her bir hedefe ulaşmak için atılması gereken belirli adımları belirtir. Genellikle bir veya iki yıl gibi dönemlerde incelenen dinamik bir süreçtir.

2. Geliştirme

Performans Yönetimi sürecinin bu aşaması, beklentileri karşılamak (veya aşmak) için belirli bir işin nasıl yapılması gerektiğini açıklayan bir ölçek sunan performans standartlarının geliştirilmesini içerir. Yeni işe alınan çalışanlara açıklanır ve daha sonra iş performansını değerlendirmek için kullanılır.

Performans standartları genellikle görevleri veya işlevleri fiilen yerine getiren çalışanların yardımıyla ana hatlarıyla belirtilir. Bu yaklaşımın birçok avantajı vardır:

– Standartlar işin gereklerine uygun olacaktır
– Standartlar fiili çalışma koşullarına uygulanacaktır
– Standartlar çalışan (ve performans yöneticisi) tarafından kolayca anlaşılır
– Standartlar çalışan ve performans yöneticisi tarafından onaylanacak (ve alınacaktır)

Performans standartları genellikle performans yöneticileri tarafından çalışanların gerçek performans düzeyini derecelendirmek için kullanılan derecelendirmeler (1’den 5’e, A’dan E’ye) biçimindedir.

3. İzleme

Performans Yönetimi sürecinin bu aşaması, çalışanların iş performanslarının izlenmesini ve onlar hakkında geri bildirim verilmesini içerir.

Geri bildirimin temeli olarak gözlemler doğrulanabilir olmalıdır: göze çarpan ve işle ilgili gerçekleri, olayları, davranışları, eylemleri, ifadeleri ve sonuçları içermelidir. Bu türden geri bildirime davranışsal geribildirim denir ve çalışanın karakterini veya güdülerini yargılamadan iyileştirmesi gereken alanları kesin olarak belirleyerek çalışanların iyi performansı iyileştirmelerine ve / veya sürdürmelerine yardımcı olurlar.

4. Derecelendirme

Bu aşama performans değerlendirmelerinin yapılmasını içerir. Bu, Performans Yönetimi sürecinin kritik yönüdür, özellikle performans yöneticilerinin tarafsız bir değerlendirmeye varması önemli olduğu için.

Bir performans değerlendirme formu aşağıdaki özelliklere sahiptir:

– Çalışan bilgileri
– Performans standartları
– Değerlendirme ölçeği
– İmzalar
– Çalışan performans geliştirme önerileri
– Çalışan Yorumları
– Çalışanlar Öz-değerlendirme

Neden performans değerlendirmeleri yapmalı? Yalnızca çalışanlar için değil yöneticiler için de gelecekteki performansı iyileştirme fırsatı sunar. Performans değerlendirmeleri, yöneticilerin, çalışanların işlerini daha verimli hale getirmelerine yardımcı olacak bilgileri çalışanlardan almalarını sağlar.

5. Gelişim Planlaması

Performans Yönetimi sürecinin bu aşaması, iyileştirilmiş çalışan performansı ve gelişim hedefleri için planlar oluşturmayı içerir. Bu, şirketin genel hedefini ilerletir ve aynı zamanda çalışanların iş kalitesini şu şekilde artırır:

– Sürekli öğrenmeyi ve profesyonel gelişimi teşvik etmek.
– Çalışanların beklentileri karşılayan (ve aşan) performans düzeyini korumalarına yardımcı olmak.
– İşi veya kariyerle ilgili becerileri ve deneyimi geliştirmek.

Sonuç olarak Performans Yönetimi, adil ve etkin bir şekilde yürütüldüğünde, şirketin işgücünün kalitesini iyileştirebilen, standartları yükseltebilen, iş memnuniyetini artırabilen ve sadece çalışanlara değil tüm organizasyona fayda sağlayacak profesyonellik ve uzmanlık geliştirebilen bir süreçtir. .