Yakın zamanda yönetime terfi ettiniz ve şimdi daha önce çalıştığınız departmandan sorumlusunuz. Eski meslektaşlarınızdan biri de iş için başvurmuştu ve şimdi terfiinizin başarısını tehdit eden ondan kızgınlık dalgaları hissediyorsunuz.
Bu tanıdık geliyor mu? Eğer öyleyse, kesinlikle yalnız değilsiniz çünkü bu, yeni yöneticilerin karşılaştığı en yaygın zorluklardan biri. Durumla başa çıkmanıza yardımcı olacak bazı fikirler.
Bir tartışma başlatın
İlgili kişiyle oturup anlamlı bir tartışma yapmanız zorunludur. Sizin iki amacınız, özellikle onun nasıl hissettiğini öğrenmek ve oradan onların işbirliğine nasıl katılabileceğinizi bulmak ve onların artık yönetmeniz gereken departmanın üretken bir parçası olmalarına yardımcı olmaktır.
Nasıl hissettiklerini ve neden kızdıklarını anlamaya çalışın
Bunun en bariz nedeni, iş için gerçekten en iyi kişi olduğunu hissetmesiydi. Departmanı yönetme konusunda fikirleri var ve onları eyleme geçirmeyi dört gözle bekliyordu. Şimdi bu şansı kaybettiğini düşünüyor.
Daha az bilinen, ancak muhtemelen daha da önemli olan bir neden, gurur kaybıdır. En yakınına ve en yakınına terfi için sırada olduğunu söylemiş olabilir, bu yüzden şimdi alamadığı için utanıyor. Ailesinin veya arkadaşlarının gözünde daha az olacağını hissediyor. Dolayısıyla, şu anda sahip olduğu işe aldırış etmese bile, değiştirmekte zorlanabileceği bazı derin kişisel hislerle karşı karşıyasınız.
Bunu öğrenmenin tek yolu sorular sormak ve ardından cevapları dinlemektir. Kişinin iş için aday olduğunu bildiğinizi ve aynı zamanda nitelikli olarak kabul edildiğini anladığınızı söyleyerek başlayın. Ardından, “Hâlâ hayal kırıklığına uğramış ve gücenmiş hissediyor musunuz?” Gibi basit bir soruyla başlayın. Cevabı bekleyin. Kısa bir “evet” ise, daha fazlasını araştırın. “Bu, üzerinde çalışabileceğinizi düşündüğünüz bir şey mi yoksa sonunda durulacak mı?” Veya “Bununla başa çıkmanıza nasıl yardımcı olabilirim?” Kişi konuşmaya başlayana kadar araştırmaya devam edin.
Öfke duygularını dışa vurma fırsatı bulursa, anladığınızı belirtmek için beden dilini kullanarak biraz sakince dinleyin. Ardından, konuşmayı yeniden yönlendirmek için devreye girin, böylece “Kızgın olduğunuzu anlıyorum. Ancak, bunu aşabileceğinize ve yapabildiğiniz işi yaparak kendinizi onurlandırabileceğinize inanacak kadar sizi iyi tanıyorum of. Buradan nereye gittiğimiz hakkında konuşalım. ”
Kaybedilen gururunu yeniden kazanmalarına yardım edin
Konuşma başlamadan önce, kişi hakkında bildiklerinizi ve nasıl çalıştığını biraz düşünün. Onların güçlü yönlerini departmanın yararına nasıl kullanabilirsiniz? Etkili bir yol, ilişki kurabileceği belirli bir hedefe sahip özel bir proje başlatmak ve onun sorumluluğunu ona vermektir. Bunun önemsiz bir “iş yapma” projesi değil, daha çok değerli bir şey olması önemlidir. Çalışanla görüşürken bile bunu bulabilirsin, bu da ona katılımının avantajını sağlar.
Bu, bir taşla iki kuşu öldürür: Projenin tamamlanması departmanın çalışmasına fayda sağlar ve kişinin sorumlu olması parlama fırsatı sağlar. Bu, düşmüş olabilecek özgüvenlerini yeniden kazanmalarına yardımcı olur ve onları önemseyenlere rapor vermek için bir “kazanırlar” elde ederler. Aynı zamanda, gelecekteki olası terfi fırsatlarına sayılabilecek olumlu bir başarıdır.
Ya işe yaramazsa?
İnsanları bu süreç boyunca değerlendirir ve sonra sizinle birlikte gelmeleri için onlara her fırsatı verirseniz ve yine de işbirliği yapmazlarsa, daha güçlü önlemler alınması gerekir. Bu durumda başka bir tartışmanız gerekir.
Bu sefer, onların devam eden eksikliklerine ve tüm departmanı ve çalışmasını olumsuz yönde etkileyen zehirli bir ortamı nasıl yarattıklarına açıkça işaret ediyorsunuz. Açıkça onlara, tutumlarını değiştirecek ve üretken bir katkı yapacak içsel gücü bulamazlarsa, bölümünüzde onlara yer olmadığını söyleyin. O andan itibaren, birisi “gözetim altında” olduğunda olağan süreci takip edin, ilerlemesini izleyin ve buna göre hareket edin. Ortak yönetim danışmanlığı ifadesinden “Eğer insanları değiştiremiyorsanız, insanları değiştirmelisiniz!”
Yönetim Danışmanı Mike McInerney ile yakın zamanda yaptığı bir röportajda, bana bu durumun her düzeyde ortaya çıktığını söyledi. Genç yöneticiler, Başkanların bile başarısız adayların kızgınlığıyla başa çıkmaları gerektiğini öğrenince şaşırabilirler. McInerney’e göre fark, bu insanların bununla başa çıkmayı öğrenmiş olmaları ve kişisel duyguların yollarına çıkmasına izin vermemeleridir. Yönetim dünyasında yeniyseniz, ipucunuzu onların örneklerinden almanız iyi olur.
GIPHY App Key not set. Please check settings