Devamsızlık Yönetimi ve İş Gücü Yönetimi

Devamsızlık yönetiminin, işgücü yönetiminin önemli bir bileşeni olduğu, gerçekten açık bir şekilde bahsedilmesine gerek yoktur. Bununla birlikte, planlı ve plansız devamsızlık evrensel bir çalışma gerçeğidir ve birçok kuruluş bunu kaçınılamayacak bir şey olarak görebilir.

Hem yokluğu hem de etkisini en aza indirmenin yolları vardır. Öncelikle, devamsızlığa neden olan faktörlere, özellikle çalışmak için daha yıkıcı olan plansız devamsızlığa bakmamız gerekiyor.

Devamsızlık Sebepleri

• KISA SÜRELİ HASTALIK: Kısa süreli hastalık, plansız devamsızlığa en büyük katkıyı sağlar. Bir çalışan hastayı arayabilir veya hastalığı kanıtlamak için bir tür sertifika verebilir
• UZUN SÜRELİ HASTALIK: Bu tür bir devamsızlık genellikle bir sertifika kapsamındadır
• YETKİSİZ DEVAMSIZLIK VEYA KALICI GECİKME: Çalışan, herhangi bir mazereti olmadan sadece kendi başına olmayabilir veya alışılmış bir geç kalma alışkanlığı olabilir
• YETKİLİ DEVAMSIZLIK: Çalışanlar, istihdam yasalarının hükümlerine göre farklı türde izinlere sahiptir. Bunlara yıllık tatiller, doğum (ve babalık) izni, eğitim izni vb. Dahildir. Bu tür devamsızlıklar planlanabilir ve önceden planlama yoluyla alternatif iş düzenlemeleri yapılabilir

Devamsızlık ve Maliyetinin Ölçülmesi

Birçok kuruluş, çalışan devamsızlığının maliyetini, devamsızlığın nedenlerini ve etkisini azaltmanın yollarını bulma zahmetine girmez. Doğru odaklanmayla, devamsızlık bir dereceye kadar kontrol edilebilir ve ortaya çıkan faydalar önemli olabilir.

Devamsızlık saatlerini biriktirerek (geç saatler dahil) ve dönem boyunca mevcut toplam saatlerle karşılaştırarak, devamsızlık nedeniyle kaybedilen sürenin yüzdesini hesaplayabiliriz. Yüzdelerin farklı dönemler için karşılaştırılmasıyla devamsızlık eğilimi izlenebilir.

Trendin departman ve bölüm bazında izlenmesiyle, yüksek devamsızlığın altında yatan nedenlerden bazılarını belirlemek bile mümkün olabilir. Örneğin, kötü çalışma koşulları ya da kötü bir yönetici ya da amir, bir bölüm ya da bölümdeki sorunu ağırlaştırıyor olabilir.

Devamsızlık, bireysel işçiler tarafından da ölçülebilir. 52 haftalık dönemde her çalışanın devamsızlık sayısı ve uzunluğu not edilir. Sorunlu çalışanlar tespit edilebilir ve devamsızlıklarının altında yatan sebepler araştırılabilir.

Devamsızlık Yönetimi için Politikalar ve Eylemler

Anketler, hastalığın devamsızlık için önemli bir faktör olduğunu ortaya koydu. Çalışmalar ayrıca strese bağlı devamsızlığın önceki dönemlere göre arttığını göstermektedir.

Devamsızlık yönetimi, çalışanların hastalık nedeniyle izin almalarına izin veren açık politikalarla başlar. Politikalar, kanun kapsamındaki asgari gereklilikleri karşılamalıdır ve daha iyi çalışanları çekmek için daha liberal olabilir.

Politikalar çalışanlara açık bir şekilde iletilmelidir. Çalışanlar, özellikle, ne zaman bir doktor raporu veya şirket doktoru tarafından muayene edilmesi gerektiği ve ayrıca işe dönüş görüşmesi gerekliliği gibi hastalık izni alma prosedürlerinin tam olarak farkında olmalıdır.

Departmanlara / bölümlere ve çalışanlara göre devamsızlığı ölçmek için sistemler uygulayın. Hastalık ve stresi azaltmak için iş sağlığı profesyonellerinden yardım istemek, iş sağlığı ve yaralanma sorunlarının görülme sıklığını azaltmaya yardımcı olabilir.

Kabul edilemeyecek kadar yüksek ve kalıcı devamsızlık seviyeleri disiplin prosedürleri yoluyla ele alınmalıdır.

Sonuç

Devamsızlık yönetimi, işgücü yönetiminin önemli bir bileşenidir. Farklı faktörlerden dolayı devamsızlık meydana gelebilir. Devamsızlıkların yönetimi, devamsızlık seviyelerini ölçen ve bunun nedenlerini belirleyen organizasyonla başlar. Net bir tablo ortaya çıktığında, kuruluşlar, kabul edilemez derecede yüksek devamsızlık düzeylerinin üstesinden gelmeyi daha kolay bulacaktır.

Araştırmalar, hastalık ve stresin devamsızlığa katkıda bulunan başlıca faktörler olduğunu gösteriyor. Bunlar plansız devamsızlıklardır ve daha fazla aksamaya neden olur. Hastalığın yokluğuna ayrı bir makalede daha detaylı bakıyoruz.