1980’lerin ABD’deki ve uluslararası iş kültürü, motivasyonu yüksek bireylerin kuruluşları ve toplumları dönüştürebileceği temelinde kişisel ödüle hatırı sayılır bir vurgu yaptı. Filmdeki en uç örnek Wall Street’teki açgözlülüğün iyi olduğunu belirten Gordon Gekko idi. Ancak 90’lı yıllar, şirketlerin motive edici bir unsur olarak ücretin uygunsuz kullanımıyla sarsıldığını ve iflas ettiğini gördü. Yine de büyük kurumsal başarılar, ödül temelli ücretlendirme sistemleri üzerine inşa edilmiştir. Son zamanlarda Phones4U ve finansal hizmetler pazarındaki Allied Dunbar daha erken bir örnektir.
Ünlü Barings Bank, milyonlarca ikramiye üzerinde bireysel yatırımcılara sahipti, ancak uzun vadede bu motive olmuş kişiler şirketin hedeflerini yerine getirmiyordu. Dahası, bir bireyin ödül sistemi tamamen uygun performans göstergelerine dayandığında, kuruluşun başarıya ulaşmasıyla sonuçlansa ve ödüllendirilse bile, üst düzey kişilerin maaşları ile orta düzey yöneticilerin maaşları arasındaki büyük farktan kaynaklanan sorunlar yine de olabilir. 10 kişiyi motive ettiği her biri için moralini bozan veya moralini bozan bir ödeme sistemi, kuruluş için en iyisi olmayabilir.
Bu nedenle bilge kuruluşlar, personelin hem kısa hem de uzun vadede şirketlerin çıkarlarını ilerletmek için enerjik hareket etmeleri ve kendilerine adil davranıldığını hissetmeleri için tüm personeli ödüllendirmeye ve motive etmeye çalışıyor. Bununla birlikte, ödüllendirildikleri eşyalar ile istenen sonucu etkilemek için yapabilecekleri eylemler arasında uygun bir bağlantı olmalıdır.
Bilge bir kuruluş şunu kabul eder:
Bireysel yöneticinin kendi çıkarları doğrultusunda hareket etmesi makuldür.
Yöneticiler kuruluşlar için değil insanlar için çalışırlar ve kendilerine en yakın amirleri memnun etmek isterler ya da akranları bu konuda başarısız olurlar.
Yöneticiler, başarabileceklerini bildikleri görevleri başarmak isterler ve bu görevlere ilgi duyarlar, genellikle uzun vadede pahasına kısa vadeyi tercih ederler.
Açıkça ifade edilen sonuç, bir organizasyonun performansı ve davranışı değiştirmek için bir ücretlendirme yapısına güvenmeden önce biraz zemin hazırlaması gerektiğidir. Diğer bir deyişle, yönetim ve organizasyon sistemi, ücretlendirme sistemi ile dengede olmalıdır.
Etkili bir ödül yapısının kurulması için 5 ana ön koşul vardır.
1. Ölçüm: Ölçmezseniz anlamazsınız. Tesco tarafından kullanılan ve birden fazla hedef belirleyen Balanced Scorecard’ın belki de en iyi bilinen çeşitli ölçüm sistemleri vardır.
2. İzleme: Performans ölçüleri düzgün bir şekilde izlenmezse veya yalnızca yıl sonunda bir gözden geçirmede izlenirse, yöneticiye gerçekten önemli olmadıkları veya daha da kötüsü, tüm yöneticilerin birlikte başarısız olması koşuluyla başarısızlığın kabul edilebilir olduğu sinyallerini verebilir.
3. İş için araçların kontrolü: Organizasyon, bireyin, belirlenen performans ölçütlerini elde etmek için kontrolü dışındaki faktörlere aşırı bağımlı olmamasını sağlamalıdır (bu, denklemin nasıl bir parçasıdır).
4. Tutarlılık: Kısa vadeli örgütsel faktörlerin yöneticileri aşırı etkilememesini veya onları gerçek hedeflerinden uzaklaştırmamasını sağlamak. Kuruluş ayrıca, kendi tasarımının (bürokratik veya gevşek) yöneticilerden istenenlere uygun olmasını sağlamalıdır.
5. Ödül ve uygun strateji: Bir kuruluşun net bir stratejiye ulaşması, gelecekte gerçekleşecek bir olay değildir; bu bir yolculuk. Organizasyonel ve yönetimsel anlaşmazlıkların strateji ve dengeli puan kartı referans alınarak çözülmesi koşuluyla, nispeten karışık bir stratejiye sahip olsa bile bir organizasyona bir ücretlendirme sistemi konulabilir. Ancak o zaman kuruluş üzerinde stratejisini, yapısını ve ücretlendirme sistemlerini iyileştirmesi için baskı olacaktır.
Bu 5 ön koşula dayalı olarak, etkili ücretlendirme ve ödül yapısının gerçekleştirmesi gereken 10 faktörden oluşan bir kontrol listesi vardır:
1. İş stratejisini destekleyin
2. İstenilen davranışı teşvik edin
3. İlgili performansı ödüllendirin
4. Adil olun
5. Önemli olun
6. Vergi açısından verimli olun
7. Zamanında olun (Ödül, başarıya yakın olmalıdır)
8. Finansal olmayan ödülleri dahil edin (Tanıma nakit kadar önemli olabilir)
9. Kararlı olun (Eksik hedef nedeniyle kaybedilen bir prim geri kazanılamazken, maaş artışı yalnızca hedefe ulaşılana kadar ertelenmelidir)
10. Çok net olun
GIPHY App Key not set. Please check settings