Şirketinizin geneline dağılmış kurumsal etkinliğin en üst düzeye çıkarılmasının önünde engeller vardır. Genellikle daha düşük personele odaklanıyoruz, okulları daha düşük standartlar için ve genel olarak gençleri ciddiyet eksikliği için suçluyoruz. İşletme sahipleri veya kuruluşun genel yönetiminden sorumlu olanlar olarak bunlar kolay hedeflerdir. Genelde bu kişilerle çok az temasınız vardır, onlarla ilgili bilgilerinizin çoğu yönetim ekibinizden gelir. Ve tabii ki, yönetim ekibiniz oldukça iyi bir ekiptir, ne kadar harika olduğunuzu anlarlar ve her zaman ilginizi ve şirket ilgisini her şeyden önce akıllarında tutarlar. Ek olarak, Herkül’ün çabalarının ve alt çizgiyi iyileştirmek için ürettikleri harika fikirlerin de farkındasınız.
Peki ya bunlar tam olarak büyümede durgunluğa neden olan kişilerse ve gördüğünüz genel olumsuz ortamsa? Yeni gözler bol miktarda yeni fikir üretmelidir. Bu gerçekleşmediğinde, özellikle aksini gösteren geçmişe sahip kişilerde, yaratıcılığı teşvik etmek için planlar başlatmanız gerekebilir. Ve zihninizi, çevrenizdeki harika yönetim ekibinin yeni çalışanlardaki düşük performansın kaynağı olabileceği olasılığına açmalısınız. Siz ve yeni insanlarınız arasındaki boru hattıdırlar. Bu hat açık ve verimli mi yoksa kuruluşun sağlığını bozan tıkalı bir arter mi?
Boru hattı üzerinde yetkiye sahip olanların statükoyu sürdürmek istemelerinin birçok nedeni var. Güvensiz veya aşırı hırslı bireyler, zengin fikir üreten yeni bir kişi tarafından tehdit edilmiş hissedebilirler. Bazı durumlarda fikirleri kendilerininmiş gibi sunabilirler. Bir çalışanın yaratıcılığına, üstlerinin çabalarının karşılığını aldıkları bilgisi kadar hiçbir şey karışmaz. Hiçbir şey beyindeki yaratıcı unsurları bu tür bir ihanet gibi durdurmaz.
Belki de yeni çalışanlar, pozisyonlarında başarı için gerekli eğitimi almıyor. Yeni çalışanların çoğu durumda işe yaramasının beklendiği ortak bilgisi. Ancak teknik uzmanlığa bakılmaksızın, yeni bir pozisyona girmek her zaman o şirkette işlerin yapıldığı şekilde eğitim gerektirir. Önceki paragrafta bahsedilen aynı güvensiz veya aşırı hırslı yöneticiler, bazen başkalarının başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu bilgileri biriktirerek vazgeçilmez kalır. Ve elbette, bu küçülme zamanlarında orta yönetimin vazgeçilmez hale geldiğini anlamak için doğası gereği güvensiz bir insan olmak zorunda değilsiniz.
Kuruluşunuzun bu hastalıklardan muzdarip olup olmadığını nasıl anlarsınız? Bu yöntemlere güvenen yöneticiler kendilerini ifşa etmeyecekler. Ve çalışanların yöneticilerini değerlendirmesine izin vermek çoğu zaman iyi bir fikir değildir. Bu, muhtemelen zaten düşmanca bir ortamda bir artışa yol açabilir. Ayrıca, bu tür değerlendirmeler genellikle şüpheyle karşılanır, hoşnutsuz çalışanların onları şekillendirmeye çalışanlardan intikam almaları için bir fırsat olarak göz ardı edilir.
Daha iyi bir fikir ve kuruluşlarda sözlü olarak hizmet eden ancak çok az şey, yönetim ekibini çalışanlarının performansından sorumlu kılmaktır. Yöneticilerinizle, çalışanlarının olumlu katkılarının odak noktası olduğu düzenli toplantılar planlayabilirsiniz. Her yöneticiden, yönettikleri kişiler tarafından üretilen yeni fikirlerden alıntı yapmalarını isteyin. Çalışanlarında yaratıcı süreçleri harekete geçirmede usta olan yöneticileri ödüllendirin. Bir yöneticinin, kendilerinin yarattığı fikirlere olduğu kadar, kendilerinden kaynaklanan bir fikir için de neredeyse çok fazla itibar kazanmasını sağlayın.
Ve eğitimi ihmal etmeyin. Standartlara uymayanlara verilen eğitimle ilgili ayrıntıları isteyin. Yönetim ekibinize, çalışanları ile çalışanlarının bilgileri arasındaki boşluk azaldıkça, organizasyon içindeki itibarlarının arttığını bildirin. Ne ödüllendirirsen ver, alacaksın. Yeni çalışanların performansı için yönetimi ödüllendirirseniz, belki de okulların kusurlu ürünü dışarı pompalamadığını göreceksiniz.
GIPHY App Key not set. Please check settings