KOBİ İnsan Kaynakları sorunları, kritik faktörler, personel oluşturma çözümleri

Hızlı büyüyen bir başlangıç, butik uzmanlık alanları veya daha büyük işletmelerin küçük bölümleri varsa, bu sorunlar size tanıdık gelecektir.
Yakın zamana kadar ortaya çıkan İK uygulamaları, küçük ve orta ölçekli işletmelerin (KOBİ) zorluklarını büyük ölçüde göz ardı ediyordu. Büyük kurumsal sorunlardan daha karmaşık mıdırlar Muhtemelen Hayır. Ele alınması daha mı kolay? Yine hayır.
Onu ilginç kılan nedir?
KOBİ dünyasında zaman daha önemlidir, gelir üzerinde doğrudan etki ve çoğu zaman hayatta kalma anlamına gelir
Bir problemin etkisi genellikle çok boyutludur ve çok görevli birkaç kişi vardır.
Büyüme olduğunu varsayarsak, hemen hemen herkes günlük teslimatla meşguldür, genellikle orta vadeli İK yönetimi planlamasının ötesine odaklanan kimse yoktur.
İyi bir KOBİ İK, dağıtım zincirinin hayati halkaları olabilecek küçük üyelere sıkı sıkıya gömülü olacaktır.
Bütçeler elbette sınırlıdır.
Halının altına süpürülen kirler büyük olasılıkla ortaya çıkmaktadır, çoğu zaman halı yoktur (saklanma yerleri)
Değişim hızı hızlıdır müşteri işbirliği çok daha şeffaftır (İK kirini gizleyemezsiniz)
Göreceli eski zamanlayıcılar, geliştirdikleri dalganın onları çok iyi temizleyebileceğini görecekler.
KOBİ’leri işe almaya baktığımızda daha büyük bir risk sorunu teklifiyle karşı karşıya:
İşe alım markası oluşturma, yetenek kaynağı için bir seçenek değil, marka oluşturma, blok çabayla uzun vadeli bir blok olmalı
Bütçe sınırları arasına tüylerin gizlenemeyeceği düşünülürse, kötü kararlar ekiplerin gidişatını değiştirebilir.
Ekiplerin küçüklüğü göz önüne alındığında, KOBİ yönetimi işe alım görevlileri kiraz toplama konusunda çok bilgilidir
Ve kiraz toplama, işe alımın her seviyesinde zaman demektir
Yeni bir ekip üyesi, gerçek sonuçlar elde etme baskısı altındadır (birkaç havalı sunum işi bitiremez)
Kritik unsurlar
Orta vadeli ve uzun vadeli stratejiye bağlılık: Organizasyon genelinde doğru İK kültürünü ve önceliğini atama. İş platformu istikrarsız olan bir şirkette en iyi uygulamaları bir araya getirmenin hiçbir anlamı yoktur.
Kültür: Pratik yapın çünkü Lou Adler bunun hakkında konuştu ya da HR.com’da bir şeyler yazıldı, bunun şirket kültürüne ve nihai hedefe uyduğundan emin olun. Bazı en iyi uygulamalar oldukça etkilidir ancak belirli bir kültüre bağlıdır. Çoğu uygulama, başka bir kuruluştan kopyalandığında dikkatli bir özelleştirme gerektirir.
Odaklanma: Artımlı değer katma yeteneği ile sonuçlara göre yönlendirilir. Ölçülebilir bir iş karı, kalıcı olacak sürdürülebilir bir model
İletişim: Organizasyon genelinde fikir birliği ve bağlılık. Uygulamalar yukarıdan aşağıya dayatıldığında anlayış ve bağlılık gelmez. Aşağıdan yukarıya süzülme, değişiklikleri uygulamanın harika bir yoludur
Ortaklık ve müşteri: Harici müşterilere öncelik vermek ve yeni fırsatlardan yararlanmak çok etkilidir
Çerçeveyi Entegre Etme: Tüm uygulamalar entegre bir çerçeve içinde çalışmalıdır. İnsanlar süreç uygulama, maksimum sonuçları elde etmek için birlikte çalışır.
Risk: Dengeli bir risk derecesini koruyun, KOBİ risk iştahı daha yüksek olabilir, değişime açıklık daha büyüktür, en iyi beşeri sermaye sonuçlarını elde etmek için dinamizmden yararlanın
Sürekli ve tutarlı iyileştirme: Etkili bir tarafsız (mümkün olan en iyi ölçüde) geri bildirim döngüsü, iyileştirme ve ileriye yönelik net adımlar, yalnızca yıllık strateji toplantılarında değil, her gün, haftalık olarak
Özellikle işe alım yaklaşımının küçük ila orta geçiş günlerine geçişinde paylaşmak için ilginç yönleri olan var mı?