Doğru Performansı Tanıdığınızdan Emin Olun

Eleanor Valentine ve Gary Yardley, bir mühendislik şirketinde temelde aynı işi yapıyorlar. İkisi de aynı proje üzerinde çalışan tasarımcılardır ve Başkan Yardımcısı, uzmanlık alanlarında en iyi katkıyı yapan çalışanlara özel ikramiyeler ödeneceğini duyurdu. Sorun şu ki, Elly’nin çalışması ile Gary’nin çalışması arasında ayrım yapmak çok zor çünkü çok yakın etkileşim içindeler.

Bu örnek, ödül ve takdirle ilgili olarak öfkelerin yıpranmasına ve işyerindeki ilişkilerin bozulmasına neden olabilecek birkaç şeyi göstermektedir. Bu faktörler doğru bir şekilde ele alınmadıkça, herhangi bir ödül ve takdir sistemi potansiyel olarak performans ve motivasyon üzerinde hiçbir etkisi olmayan bir yönetim oyuncağı olmaya mahkumdur veya işletmeden para almak için resmi olarak yaptırım uygulanan bir yöntem haline gelecektir.

Tanım

İlk olarak, bir işin iyi yapılıp yapılmadığına karar vermek için hem amirlerin hem de personelin işin gerçekte ne olduğunu, kimin işi olduğunu ve yapılması gerekip gerekmediğini anlaması gerekir. Sonuçta, makinelerin performansı hakkında konuşurken önemli ve ilgili çıktılara odaklanıyoruz. Örneğin bir performans otomobili, 0’dan 60 mil / saate 6 saniyeden daha kısa sürede hızlanır ve 120 fitte 60’tan 0’a fren yapar; aynı zamanda kapuçino ve çerezler de üretiyorsa, bu bir tür tesadüfi ve normal bir performans ölçütü değildir.

Ne yazık ki konu insanlara gelince, beklediğiniz çıktılar asla bu kadar basit değildir. Tabii ki satışçılar satış üretir, Mühendisler ürün tasarlar, Muhasebeciler parayı yönetir ve İnsan Kaynakları yetenekli insanlar sağlar ama;

Satıcılar, kötü borcun kötüleşmesini önlemeye yardım etmez mi?
Mühendisler yeni beceri gereksinimlerinin belirlenmesine yardımcı olmuyor mu?
Muhasebeciler, verimli faturalama yoluyla satış sürecini yumuşatmıyor mu?
İnsan Kaynakları, Mühendislerin becerilerini eğitim yoluyla da yükseltmiyor mu?

İnsanların performansı o kadar geniş bir beceri, yetenek ve yetkinlik portföyüdür ki, insanların temel sorumluluklarının ne olduğunu bildiğinden emin olmak için bir işin sınırlarını gerçekten net bir şekilde tanımlamak genellikle gereklidir. İnsanların başka bir işin unsurlarını gerçekten çekici bulmaları düşündüğünüzden daha yaygındır, bu yüzden işlerini buna göre değiştirirler; çekici unsurları eklemek ve elde ettikleri sonuçların kredisini almak.

Yöneticiler tarafından görüldüğü şekliyle performans

Yöneticiler hakkında hiçbir zaman bir cins olarak genelleme yapılmamalıdır; ancak performansı değerlendirirken bazı endişe verici eğilimlerden suçlu olabilirler. Örneğin, devamlılıktaki boşlukları her zaman görmezler. Daha büyük kuruluşlardaki çalışanlar, yönetimin bakışının kendilerine baktığını bildiklerinde, dikkat odağını düşük performans alanlarından uzaklaştırmakta oldukça ustadırlar. Kapsamlı bir yönetici (varlar!), Performans hakkında bir yargıya varmadan önce işin her yönünü gözden geçirecektir.

Elly ve Gary, kendi yollarına gelen herhangi bir bonusu paylaşmayı kabul ederek sorunu kendileri için çözdüler, ancak yine de bonus sisteminin bir şekilde kötü tasarlanmış olduğunu hissediyorlardı.