Çeşitlilik

1990’ların başından beri, araştırmanın 2000 yılına kadar giren işgücünün% 85’inin kadın, Afrikalı-Amerikalı, Asyalı-Amerikalı, Latin veya yeni göçmenler olacağı şeklindeki demografiyi desteklediği 1990’ların başından beri büyük bir tartışma konusu olduğunu biliyorum. . Beyaz erkeklerin işyerine giren bir azınlık olacağı gerçeği, kurumsal Amerika için bir uyandırma çağrısıydı.

O halde nasıl sinüs yaptık? İşe alma alanında kesin bir iyileşme olduğunu öne sürüyorum ama öyle görünüyor ki, kadınlar ve azınlıklar işe alındıktan sonra, azınlık çalışanlarının veya kadınların ilerlemesini bugün bile engelleyen resmi olmayan, görece bilinçsiz sistemler var gibi görünüyor.

Çeşitliliğe değer verme alanında gerçek bir ilerleme olacaksa, sistem, beyaz erkekler de dahil olmak üzere herkes için ilerleme için gerçekten eşit fırsat olacak şekilde revize edilmelidir. Bir tür teklif sistemini karşılama konusunda yetersiz olan çalışanları teşvik eden bir sistemi savunmuyorum.

Önerdiğim şey, yönetimin kadınların ve azınlıkların ilerlemesini önleyen mevcut resmi ve gayri resmi sistemleri yakından incelemeye başlamasıdır. Elbette bu muazzam bir görev ve birçok kişi bunun gereksiz olduğuna inanmak istiyor – burada bir sorun yok. Bu sorunun bir parçası. Görünüşe bakılırsa, işler ya da iyileştirmelerin yakın inceleme altında birçok kusur olduğu görülüyor.

Bir şirket neden bu iç gözlemi taahhüt etsin? İyileşmeden işleri daha da kötüleştirmez mi? İkinci sorunun cevabı büyük olasılıkla evet. İlk sorunun cevabı, temelde dolarlar ve sentlerin yanı sıra yapılacak insani şey olduğu gerçeğidir.

Amerika, her geçen gün daha çok kültürlü hale gelen çok kültürlü bir ulustur. Bu bir gerçektir. Bir şirket yalnızca ana akım Amerika’ya pazarlama ve satış yapma niyetinde değilse, işyerindeki azınlıkların ve kadınların katkıları paha biçilmezdir. Bu, küresel pazar için çeşitliliğin avantajlarına değinmeye bile başlamıyor!

Çeşitlilik konusunu ele almak üç bölümden oluşur. İlk adım, Farkındalık dediğim şeydir. Bu, işgücünün her bir üyesi için bireysel kendini yansıtma zamanıdır. Bireyin farkındalığını artırmak için tasarlanmış birçok yetenekli eğitim programı vardır. Bu adım atlanırsa, sonraki iki adımı atmak etkisiz olacaktır.

Ülkede azınlık olma deneyimi için bireylerin belirli bir oranda empati ve anlayış geliştirmesi gerekiyor. Bu empati ve anlayışla, daha fazla öğrenmek ve iş başındaki kadın ve azınlık işçilerin ihtiyaçları ile uyumlu olmak için yeni bir motivasyon gelişecektir. Farkında ve bilgili olduğuna inananlar bile ne kadar bilmediklerine şaşıracaklardır.

İkinci adım, her bireyin çeşitliliğine saygı duymayı, saygı duymayı ve değer vermeyi içerir. Çeşitlilik, ırk ve etnisiteden çok daha fazlasıdır. Toplam bir yaşam biçimi olarak tanımlanmış ve öğrenilmiştir. Beyaz bir insan alın ve onu Afrikalı-Amerikalı ebeveynler tarafından yetiştirin, onun kültürü Afrikalı-Amerikalı olacaktır. Tersine, Kafkasyalı ebeveynler tarafından yetiştirilen siyah bir çocuk Kafkas kültürüne sahip olacaktır.

Farklılık gerçekten onurlandırıldığında, saygı duyulduğunda ve değer verildiğinde, insanlar artık kimin doğru kimin yanlış olduğu konusunda endişelenmezler. Her şeyin yeri vardır ve kimse yanlış değildir. Bir durumda en iyi sonucu veren şey, başka bir durumda en iyi sonucu vermeyebilir. Herkesin görüşü değerlidir. Yeni paradigma, farklı görüşler ifade edildiğinde kapatmak yerine, farklılıktaki bilgeliği ve onu şu anda herkesin iyiliği için yapılan işlere dahil etmenin yollarını dinlemek.

Son ve belki de en zor aşama, halihazırda yerinde olan sistemleri incelemektir. Sürekli suçlanan sistemlerden biri, iş dünyasında geçinmek için kadınların ve azınlıkların beyaz erkekler gibi davranması gerektiğidir. Şu anda bir insanı öne çıkaracak olan bu kültürleşmedir.

Bu kısa vadede şirket için sorun değil, ancak uzun vadede, farklılığı benimserken, kendi kültürüyle rahat olan ve onlarla birlikte bu kültürün avantajlarını ve faydalarını işyerine getirebilecek çalışanlara sahip olmak paha biçilemez. Ayrıca, azınlıkların ve dişilerin işe uyum sağlamaları gerektiğini fark etmeleri için onu kurmak işçi için iyi bir şey değildir. İnsanlar her durumda kendileri gibi olmak isterler ve üretilen ürün veya hizmetlerin kalitesine müdahale etmedikçe neden böyle olmalarına izin verilmemelidir?

Yönetim kadrosunun çoğunun tamamen farkında olmadığı birkaç başka sistem daha var. Genellikle sistemin dışından bir danışman gelir ve neyin işe yarayıp neyin yaramadığının tam bir analizini yapar. İyileştirme alanları belirlendikten sonra gerçek çalışma başlar!

Amerika’da yıllardır işyeri çeşitliliği üzerinde çalışan ve hala daha yüksek seviyeler için çabalayan bazı şirketler var. Sürece gerçekten bağlı kalmak muhtemelen ömür boyu sürecek bir taahhüttür. Çeşitliliği takdir etmek, bir varış noktasından çok bir yolculuktur.