Etkili İşe Alım İçin Değerlendirmeler Nasıl Kullanılır?

Sizi korkutmak istemem ama bir kişilik testi seçmeyi hafife almayın. Cracking the Personality Code kitabımdaki araştırmaya göre, bugün piyasada yaklaşık 2.500 bilişsel ve kişilik testi var. Peki hangisini kullanacağınıza nasıl karar veriyorsunuz?

Kuruluşunuzun test seçiminde uygun durum tespiti yapmaması durumunda dava riskine gireceğini biliyor muydunuz? Bunun nedeni, piyasada çok sayıda değerlendirme bulunması ve endüstrinin tamamen düzenlenmemiş olmasıdır.

Çok sayıdaki kişilik testi arasından nasıl seçim yapılacağını anlamak için, bu enstrümanların kökenini anlamak yararlı olacaktır.

Hikayemiz, İkinci Dünya Savaşı sırasında Minnesota’daki bir akıl hastanesinde başlıyor. Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri adı verilen bir test, bir dizi soruya evet veya hayır yanıtlarıyla akıl hastalığını teşhis etmek için oluşturuldu. İşe alma sürecine biraz bilim katmak için birçok şirket, iş başvurusunda bulunanları taramak için bu mevcut MMPI psikopatolojik testini kullanan psikologları işe almaya başladı. Test, “Olağandışı seks uygulamalarına asla düşmüyorum” ve “Tek bir gerçek din olduğundan eminim” gibi doğru-yanlış soruları içeriyor. Elbette, bu, önümüzdeki altmış yıl boyunca sınava giren çoğu iş başvurusu için garip ve müdahaleci göründü.

Bu arada, Adjutant General’in ofisinde çalışan Harvard Üniversitesi hocası ve psikolog Raymond Cattell, ordu için psikolojik testler tasarladı. Savaştan sonra Illinois Üniversitesi’nde ilk elektronik bilgisayar olan Illiac I’i geliştirdikleri bir araştırma profesörlüğünü kabul etti ve bu, onun kişilik testi teorilerinin ilk kez büyük ölçekli faktör analizlerini yapmayı mümkün kılacaktı.

Cattell, kişiyle ilgili 4,500 kelimede faktör analizi yapmak için bir IBM sıralayıcı ve yepyeni Illiac bilgisayarı kullandı. Sonuç, zekayı ölçmek ve On Altı Kişilik Faktörü anketi (16PF) olarak bilinen kişilik özelliklerini değerlendirmek için bir testti. İlk olarak 1949’da yayınlanan 16PF, 16 farklı kişilik özelliği kullanan bireylerin profilini çıkarır. Cattell’in araştırması, çoğu insanın kolayca gözlemlenebilen yüzeysel kişilik özelliklerine sahip olmasına rağmen, sadece faktör analizinin istatistiksel süreçleriyle keşfedilebilecek kaynak özelliklerimiz olduğunu da kanıtladı. 16 kişilik ölçüsü:

* Sıcaklık – ayrılmıştan özenli
* Akıl yürütme – somut düşünenden kavramsal düşünmeye
* Duygusal Kararlılık – değişkenden kararlıya
* Baskınlık – kooperatiften iddialıya
* Canlılık – kısıtlamadan spontane
* Kural Bilinci -uyumsuzluktan görevli
* Sosyal Cesaret – çekingenlikten cüretkârlığa
* Duyarlılıktan duygusallığa duyarlılık
* Teyakkuz – güvenmekten şüpheliye
* Soyutlama – pratikten hayal gücüne
* Özellik – açıklıktan sağduyulu
* Endişe – kendinden emin olmaktan endişeli
* Değişime Açıklık – gelenekselden değişime açık
* Kendine Güven – yakınlıktan bireyciliğe
* Mükemmeliyetçilik – hoşgörülüden mükemmeliyetçiliğe
* Gerginlik – rahattan gerginliğe

1963’te W.T. Norman, Cattell’in çalışmasını doğruladı, ancak kişiliği gerçekten sadece beş faktörün şekillendirdiğini hissetti: dışa dönüklük, bağımsızlık, özdenetim, kaygı ve sert fikirlilik. “Büyük Beş” yaklaşımı olarak adlandırılan bu yaklaşım, bugün piyasadaki modern kişilik testlerinin birçoğunun temeli haline geldi. Yaklaşımı doğrulayan yüzlerce ve yüzlerce çalışma var.

“Beş Büyük” terimiyle, işte bir yöneticinin bir kişilik yelpazesinde aradığı şey:

* Dışadönüklük-içe dönük veya dışa dönük?
* Bağımsızlık-barınma veya bağımsızlık?
* Kendini kontrol etme, kısıtlama veya otokontrol eksikliği?
* Anksiyete-düşük kaygı mı yoksa yüksek anksiyete mi?
* Kararsızlık-alıcılık mı yoksa sert fikirlilik mi?

Burada verilen kısa tanımlardan çok daha ayrıntılı olan elli yıllık araştırma bulguları, bir dizi türev kişilik envanterinin oluşturulması için çerçeve görevi görmüştür. Bu, endüstriyel ve örgütsel psikoloji alanında ölümüne araştırılmış bir konudur. Şaşırtıcı olan şey, işe alımda kaç şirketin bu kadar büyük yatırımlar yaptığı ve en iyi olacak kişileri seçmek için kişilik değerlendirmelerini kullanma hakkında bildiklerimize dikkat etmemesidir.