Profesyoneller İçin Mentorluk ve Koçluk

Son yıllarda mentorlara ve koçlara olan talepte önemli bir artış oldu. Bunun arkasındaki itici güçler şunlardır: yöneticiler, yöneticiler ve diğer uzmanların önemli bir mesleki gelişim gerçekleştirdiklerini göstermeleri giderek daha fazla beklenmektedir; işyeri ve işyeri istihdam ortamı daha da rekabetçi hale geliyor; gelişmekte olan endüstriyel ulusların etkisi, gelişmiş ülkelerdeki yöneticiler ve diğer profesyonellerin ihtiyaç duyduğu beceri karışımında radikal değişiklikleri zorlamaktadır; günümüzün küresel iş ortamında başarılı olmak için gereken kişisel ve profesyonel beceri, bilgi ve uzmanlık çeşitliliği. Bu talep arttıkça, oynanan rollerin ve sunulan hizmetlerin çeşitliliği de artmaktadır. Aslında, mentorluk ve koçluğun o kadar çok varyasyonu ve kombinasyonu vardır ki, aralarında ayrım yapmak giderek zorlaşmakta ve mevcut varyasyonları kategorize etmek neredeyse imkansız hale gelmektedir.

İşyeri rehberliği, görünüşe rağmen, organizasyonların eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin yapılandırılmış, organize edilmiş bir unsurudur. Bununla birlikte, genellikle organize eğitim faaliyetlerinden ve bölüm yöneticisi tarafından yürütülen resmi değerlendirme sürecinden oldukça ayrıdır. Bir kişi ile bölüm müdürü arasında var olan bu resmi, hiyerarşik ilişki genellikle bir mentorluk ilişkisi için uygun bir araç değildir. Mentorluk genellikle gizli, bire bir ilişki şeklini alır; burada daha kıdemli bir kişi, mentorluk yapılan kişinin bölüm müdüründen en az bir pozisyon daha yüksek, genellikle daha genç olanın ilerleme kaydetmesine yardımcı olur. yönetimin hızlı takibi, daha kıdemli bir görev için hazırlanma veya bir proje gibi bir işyeri aktivitesi aşamasına liderlik etme gibi planlı geliştirme programı. Mentor, destekleyici ve tehdit edici olmayan bir şekilde, ancak organizasyonun insan kaynakları departmanı tarafından tasarlanan ve daha sonra o departman tarafından izlenen bir format ve tarzda rehberlik ve tavsiye sunar. Amaç, alıcıya güvenle ilerlemelerini ve kişisel işyeri hedeflerine ve ayrıca kuruluş tarafından onlar için belirlenen hedeflere ulaşmalarını sağlayacak desteği sağlamaktır.

Organizasyonel bir ortamda, koçluk geleneksel olarak, daha az deneyimli meslektaşlarına bir faaliyeti veya bir dizi faaliyeti yetkin bir şekilde nasıl yürüteceklerini gösteren bölüm yöneticileri veya daha deneyimli çalışanlar tarafından oynanan denetleyici rolün bir parçası olmuştur. Bu, bir kişinin becerilerini geliştirme, performanslarını değerlendirme, ilerlemelerini değerlendirme ve bölüm yöneticisi tarafından gerçekleştirilen döngüsel sürecin varsayılan olarak bir parçasıdır. Bölüm müdürü koçluğu kişisel olarak gerçekleştirmezse, koçluğu vermesi için genellikle koçluk yapılan kişiyle aynı ekip içinde deneyimli bir çalışan ayarlamış olacaktır. Bu bağlamda, koçluk, aslında bir becerinin, beceri öğrenilene kadar öğretilmesidir ve bağımsız olarak, gerekli standartta tutarlı bir şekilde gerçekleştirilebilir. Bu tür koçluğun çoğunluğu daha deneyimli kişiler tarafından verilmesine rağmen, her zaman daha kıdemli kişiler söz konusu değildir. Çoğu zaman, koç bir beceriyi veya süreci açıkladığı veya sergilediği için, koç daha genç bir kişi olabilir, ancak becerilerini o faaliyette daha az deneyimli olanlara aktarabilecek biri olabilir.

Günümüzde, mentorların ve koçların geleneksel rolleri hala eylem halinde görülebilir. Bununla birlikte, birçok kuruluşta ve özellikle ağır sanayi ve imalat dışında çoğu iş sektöründe önemli değişiklikler olmuştur. Temel değişiklikler, koçluk yaklaşımlarının kapsamının genişletilmesi ve mentorluk ile koçluğun genellikle Koçluk başlığı altında tek bir yaklaşımda birleştirilmesi olmuştur. Bazı akademisyenlerin ve yönetim gurularının, bazı kuruluşlardaki üst düzey yöneticilerin ve insan kaynakları uzmanlarının en iyi çabalarına rağmen, mentor ve koçluk terimleri ve roller, artık birçok iş sektöründe birbirinin yerine kullanılmaktadır. Bunun temel nedeni, bireylerin her iki kategorinin en iyi özelliklerini kapsayan geniş bir beceri yelpazesine sahip olmalarını talep etmeleridir. Birçok kuruluş aynı zamanda her ikisinin de en iyi uygulamalarını birleştiren mentor koçluk sistemleri kurmaktadır. Sonuç, terimlerin giderek eşanlamlı hale gelmesidir ve bir kişi veya kuruluşun Mentor olarak etiketleyeceği, diğeri ise Koç olarak etiketlenecektir.

Ayrıca, birçok kişi, rolü mentor ve koçun bir kombinasyonu olan kişisel bir koçla çalışmayı ayarlıyor. Bu, bir sporcu, örneğin sporcu ile persona koçu arasındaki ve bireyler ile kişisel fitness eğitmenleri arasındaki ilişkiye benzer. İş ve profesyonel gelişim dünyasında, sonuç çoğu insanın artık Kişisel Koçluk olarak etiketlediği bir mentorluk ve koçluk karışımıdır.

İdeal mentor, mentorluk teknikleri konusunda eğitim almış ve belirli bir mentiye rehberlik etmek ve tavsiye vermek için kullanılabilecek uygun iş deneyimi, nitelikler ve genel iş bilgisi karışımına sahip bir kişidir. Ek olarak, mentorun, başkalarının gelişmesine, potansiyellerini gerçekleştirmesine ve kendilerinin ve kuruluşların hedeflerine ulaşmalarına yardım etme tutkusu olmasa da hevesli bir kişi olması çok önemlidir.

İdeal koç, koçluk teknikleri konusunda eğitim almış, geniş bir deneyim ve uzmanlığa sahip, mevcut ticari faaliyetler ve trendler hakkında bilgi ve anlayışa sahip ve bireyin kariyerinin ve mesleki gelişiminin sırayla nasıl uyarlanması gerektiğini anlayan kişidir. o kişinin gelişim hedeflerine ulaşmada başarılı olmasına yardımcı olmak.

Görülebileceği gibi, iki rol arasında büyük benzerlikler vardır ve sonuç olarak, farklılıklar neredeyse ayırt edilemez ve şimdi sıklıkla birleştirilirler. Her ikisinin de uygun bilgi ve deneyime sahip olması beklenir, her ikisi de şu konularda yetenekli olmalıdır: aktif olarak dinleme; iletişim teknikleri; koçluk yapılan kişinin işini ve kişisel çevresini anlayabilmek; bir ilişki kurmak ve bir ilişki geliştirmek; uygun sorular sormak; uygun olduğunda danışanı diğer yardım kaynaklarına yönlendirmek; hedefleri belirlemek, kabul etmek ve belirlemek; hedeflere ulaşmak için eylem planlarının hazırlanmasına yardımcı olmak; planların izlenmesine ve ayarlanmasına yardımcı olmak; ve son olarak, ilişkiyi bitirme zamanının geldiğini bilmek.

Bir koç, daha yüksek performans seviyelerine ve / veya belirli hedeflere ulaşmalarına yardımcı olmak için bireyler ve kuruluşlarla birlikte çalışır. Koç, zorunlu olarak geçmiş performansı ve olayları hesaba katacak, ancak gelecek için eylemlere ve hedeflere odaklanacaktır. Yaklaşım eylem odaklıdır, müşterinin şu anda nerede olduğuna, gelecekte nerede olmak istediklerine ve onları oraya en iyi nasıl ulaştıracaklarına odaklanır. Bu çerçeve, her ikisinin de temeli olduğu için stratejik planlama veya proje yönetimine dahil olanlara aşinadır. Koç bu basit, yapılandırılmış yaklaşımı benimser ve müşterilerinin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak bir eylem planı geliştirmek için onun üzerine inşa eder.

Bireyler için, bireyin aşağıdakileri yapmasına yardımcı olmak da dahil olmak üzere birçok faydası olabilir: iş veya kişisel yaşamlarında hata yapmaktan kaçınmak; daha az zamanda daha fazlasını başarmak; mevcut sorunları en aza indirmek; potansiyel zorluklara etkili bir şekilde hazırlanın; kişisel ve / veya iş yaşamlarında daha mutlu olmaları; kariyer veya kişisel gelişim hedeflerine ulaşmak; kariyer veya kariyer yönünü değiştirmek; hayatlarının her alanında daha etkili ve etkili hale gelir; kariyerlerinde ve mesleki gelişimlerinde ve-veya kişisel yaşamlarında başkalarına daha çekici gelmek.

Kuruluşlar için faydalar benzerdir. Bunlar şunları içerir: geniş bir bilgi yelpazesine sahip bir kişiden öğrenmek; bağımsız, tarafsız, objektif, tavsiye ve rehberlik edinme; verimlilik, kalite seviyeleri, müşteri memnuniyeti, hissedar değeri konularında iyileştirmeler elde etmek; operasyonel ve yönetim kadrosunda artan bağlılık ve memnuniyet seviyeleri kazanmak; iyileştirilmiş personel tutma; diğer eğitim ve geliştirme faaliyetlerini desteklemek; kuruluşun kendini geliştirmeye ve iyileştirmeye kararlı olduğuna dair görünür kanıtlar; organizasyonel gelişim için etkili bir süreç oluşturmak.

Mentorluk ve koçluğun rolü son yıllarda kökten değişti. Bununla birlikte, değişiklikler genel olarak olumlu olarak kabul edilmektedir ve günümüz koçları, hem bireyler hem de kuruluşlar için geliştirme sürecinin ayrılmaz bir özelliği olarak kabul edilmektedir. Her zaman olduğu gibi, koçun ve üstlenilen herhangi bir sürecin belirli müşteri için uygun olmasını sağlamak için büyük özen gösterilmelidir, ancak bu uyarı ile koçların bireylerin ve kuruluşların gelişiminde oynayacakları önemli bir role sahip olduğu artık açıktır. günümüz iş dünyasında. Değişimin hızı ve iş faaliyetinin karmaşıklığı arttıkça, koçların bireylerin ve kuruluşların bu değişimi ve karmaşıklığı daha etkili bir şekilde yönetmelerine yardımcı olmada kilit bir rol oynamaya devam edeceği kesindir.