Kötü Aktörlerin İyi Oyuncular Olmasını Sağlamak

CUMHURİYET İZNİ: Bu makale, yazara atıfta bulunulması ve telif hakkı, kaynak kutusu ve canlı web sitesi bağlantısıyla birlikte görünmesi koşuluyla haber bültenlerinde ve web sitelerinde yeniden yayınlanabilir. Yayınlama niyetinin e-posta bildirimi takdir edilir ancak zorunlu değildir: posta: [email protected]

Kelime sayısı: 978

Başarılı bir lider bana “Kariyerimde yaşadığım en büyük zorluk kötü oyuncularla uğraşmak. Brent, bunu nasıl yapacağına dair ipuçların var mı?”

İlk olarak, “kötü oyuncularla” başa çıkmadan önce, kötü oyuncular terimini tanımlamalıyız. Terimin ne anlama geldiğine dair zaten genel bir fikriniz var. Biliyorsunuz, sahne ve sinema oyuncularından bahsetmiyorum ama zorluklarınızı aşmak için uğraşmanız gereken oyuncular. Kötü oyuncu, çözümün bir parçası olmayan, sorunun bir parçası olan kişidir. Her lider ara sıra kötü oyuncularla uğraşmak zorundadır.

Buna 20/40/20 kuralı açısından bakın. Başkalarını belirli bir zorluğun üstesinden gelmeye yönlendirmeniz gerektiğinde, insanların yaklaşık yüzde 20’si bunu başarmak için sizin ateşli nedeniniz olacaktır; yaklaşık yüzde 40’ı çitin üzerinde olacak; ve yaklaşık yüzde 20’si yapılması gerekeni yapmayacak – veya en azından yapmak istemeyecek. Bu yüzde 20 kötü aktörler olarak adlandırılabilir.

Ancak kötü bir oyuncu olmak, farklı insanlar için farklı şeyler ifade edebilir. Sizin bakış açınızdan kötü aktörler, sonuç elde etme dürtüsünüze direnen (hatta sabote eden) insanlar anlamına gelebilir.

Öte yandan, meslektaşları onları kötü oyuncular olarak değil, liderliğinizin mantıksız taleplerine karşı duran çalışanlar olarak görebilir.

Dahası: “kötü oyuncular” eylemlerini kahramanca görebilirler ve bu yüzden etiketi kendilerine uygulamazlar. Aslında, çoğu kötü oyuncu kendilerini kötü oyuncu olarak düşünmez. Onları bu şekilde etiketlemeniz, onları SİZİN kötü bir oyuncu olduğunuzu düşünmeye sevk edebilir.

Bütün bunlar soruyu akla getiriyor, neden terimi kullanıyorsunuz? Cevabım: yapma. “Kötü aktörler” veya “kötü karakterler” gibi kelimeler, kendi kendini gerçekleştiren kehanetler olabilir. En azından, etiketlediğiniz insanlar atfınıza içerleyebilirler, en kötüsü de gerçekten hoşuna gidebilirler ve kasıtlı ve gururla rol oynayabilirler.

Onlara “kötü aktörler”, “kötü karakterler” vb. Demek yerine, onlara “evet-olmayanlar” demenizi öneririm. Henüz sizin tarafınızda değiller. Bu atama, duygusal değer yargılarından kaçınır ve onlarla ilişkinizde iletişimin açık kalmasına yardımcı olur.

Ancak, hiç kuşkunuz olmasın, evet olmayanlar için bir şeyler yapmalısınız. Evet olmayanlar yenilikçi, motive edici liderler olabilir – size karşı. Çoğu arkadaşlık ister; başkalarını kendilerine katılmaya ikna ederek bakış açılarını doğrulamaları gerekir.

Evet olmayanlarla uğraşırken yapabileceğiniz üç şey vardır. A. Onları oldukları gibi kabul edin. B. Onları değişmeye ikna edin. C. Onlardan kurtulun. Dördüncü seçenek yok. Varsayımsal bir durumda, A ve C seçeneklerinin kabul edilemez olduğunu varsayalım. Geriye B kalıyor: Onları değişmeye ikna etmelisiniz.

Bir ikna sürekliliği olabileceğini anlayın: onları etkisiz hale getirmekten (size karşı kendi dava liderlerini askere almaya çalışmaktan kaçınmalarını sağlamaktan) bu leoparların yerlerini değiştirmelerine ve aslında davanızın liderleri haline gelmelerine kadar.

İkinci olay, organizasyonunuzda büyük şeylerin olmasına yol açabilir; Çünkü, evet olmayanları davanın liderleri olmayı seçmeye ikna ettiğinizde, sadece amaç liderleri kazanmakla kalmadınız, aynı zamanda çit bakıcılarını kendileri lider olmaya ikna etmeye de yardımcı oldunuz.
İşte evet olmayanlarla başa çıkmak için bir süreç.

(1) 20/60/20 sınıflandırmasında üç grubun her birini neyin oluşturduğunu tanımlayın. Örneğin, “neden liderliği” belirleyici bir faktör olabilir. Neden lideriniz olmaya istekli olup olmadıklarını belirleyerek, insanların hangi gruba ait olduğunu düşündüğünüzü belirleyeceksiniz.

(2) Belirleyiciler tarafından tanımlandığı şekilde her bir gruba hangi belirli bireylerin girdiğini belirleyin: yani, bu durumda onların amacınızın liderleri olup olmayacaklarını belirleyin.

Örneğin, zaten neden liderleriniz olan yüzde 20’ye sahipsiniz. Dava lideriniz olmaya karar vermeyen yüzde 40 çit bakıcısı. Ve “evet-olmayan” yüzde 20 – başkalarının sizin amacınızın liderleri olmasını engellemeye çalışıyor olabilir.

(3) Bu insanların bu noktada hareket etme eğiliminde oldukları dinamik durumu tanımlayın.

(4) Enstitü, gruplar arasındaki olumlu anlar için ödüller ve olumsuz hareketler için cezalar. Amaç liderleri oldukları için çit bakıcılarını ödüllendirmek isteyebilirsiniz. Henüz olmayan gruba doğru ilerlemeye başlayan çit bakıcılarını cezalandırmak isteyebilirsiniz.

(Çit bakıcıları, evet olmayanlardan ayırdığınızdan emin olun. Çit bakıcıları, neden lider olmaları gerekip gerekmediğine karar vermediler. Evet olmayanlar, en azından şimdilik, kategorik olarak lider olmayı reddediyorlar.)

(5) Evet olmayanları izole edin. Yeti olmayanları yalnız bırakmak onları kendi yollarında cesaretlendirebilir. Öyleyse, evet olmayanların seçimleri için bir bedel ödediğinden emin olmalısınız. Eğer onları amacınıza katılmaya ikna etmeye çalışırken fazla zaman ve kaynak harcadığınızı fark ederseniz, onları izole edin. Bununla birlikte, onları izole etmenin hassas bir sanat olduğunu kabul edin. Onları çok hızlı veya sert bir şekilde izole etmeye çalışmak, size karşı tutumlarını sertleştirebilir ve diğer insanları kendi taraflarına çekebilir.

Bunları üç şekilde ayırabilirsiniz: (A) Cezalar yoluyla – cezaların adil olduğundan ve eşit derecede önemli olduğundan başkaları tarafından adil görüldüğünden emin olmak. (B) Tanıma yoluyla – başkaları tarafından “ hayır ” olarak bilinmelerini sağlamak (C) “Yükselen bir dalga” aracılığıyla – başarılarınızı kutladığınızdan ve bu başarıları daha fazla amaç lideri çekmek için kullandığınızdan emin olmak, bu da henüz gelmeyenleri bile taşıyabilecek yükselen bir dalga yaratacaktır.

(6) İlerlemenizi ve onların ilerlemesini ölçün ve izleyin.

Bu süreç doğrusal değil, bir daire, daha doğrusu bir spiraldir. Çalışmaya devam edin.

Her lider kötü oyunculardan etkilenir. Etiketi kullanmaktan kaçındığınızdan emin olun ve ardından bu süreci onların yıkıcı etkilerini etkisiz hale getirmek ve hatta onları amacınıza açmak için kullanın. Kim bilir? Kötü oyuncuları harika oyunculara dönüştürebilirsiniz.