İK Müdürünün Size Söylemeyeceği.

Günümüzde çoğu insan kaynakları yöneticisi, yalnızca istihdam doğrulaması için temel bilgileri sağlamakla sınırlıdır. Dava korkusu, öznel veya daha da önemlisi dava konusu olarak değerlendirilebilecek her şeyi geçersiz kılar. Resmi istihdam doğrulamasını yürütmek, tipik olarak adayınızın işe başladığı tarihten, ayrıldığı tarihten ve sahip olduğu pozisyondan biraz daha fazlasını geri getirecektir. Bilinçli bir işe alma kararı vermek için gerekli girdiden yoksun olduğunuzu fark edeceksiniz. Arada bir, İK Müdürü maceracı olacak ve adayınızın iyi durumda olduğunu söyleyecektir.
Aslında, bu makaleyi yazarken, şov yorumcısının bu prensibi pekiştirdiği bir radyo programı vardı. Yorumcu İnsan Kaynakları Personelini olumlu bir referans sunmanın olumsuz bir referans sunmada olduğu kadar tehlikesi olduğu konusunda uyardı. Tüm istihdam doğrulamalarını olabildiğince tek tip tutmanın önemli olduğunu söyledi. Yalnızca başlangıç ​​tarihi, tamamlanma tarihi ve tutulan pozisyonun sağlanmasını önerdi.
Bu, bir istihdam adayı hakkında bilinçli bir karar vermek için yeterli bilgi midir? Ara sıra. İş yeterince basit olduğunda ve hiçbir özel beceri gerekmediğinde evet. O zaman bilmeniz gereken tek şey, adayınızın daha önceki iş yerinde gerçekten çalışıp çalışmadığıdır. Bir BT adayının teknik becerileri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmanız gerekebilir, ancak adaylarınızın bir pizzacı çocuk olarak son işi, yeteneklerine gerçek bir ışık tutup tutmayacağı tartışmaya açıktır.
Tipik istihdam doğrulaması bu kadar seyrek bilgi verdiğinden, giderek daha fazla işletme, adayları ve ilgili becerileri hakkında daha fazla bilgi edinmek için referans doğrulamaya yöneliyor. Referans doğrulamanın artıları ve eksileri olabilir, ancak adil sayıda işe alma durumu için akıllıca bir yoldur.
Referans doğrulamaları, iş adayınızın beceri setlerini ayırt etmek için en iyi şekilde kullanılabilir. İşe alım görevlileri, adaylarının özel beceriler ve deneyim açısından nitelikli olup olmadığını belirlemek için referans kontrolünü kullanacaklardır. İş adaylarının BT becerileri düzeyini veya genel ve sektöre özgü yazılım programlarındaki akıcılığını tanımlamak için referansları arayabilirsiniz. Temel hususları sağlayabilecek grafik ve web tasarımındaki yeteneklerini daha iyi anlamak isteyebilirsiniz.
İşe alma uzmanı olarak, endüstriyel sektöründe tanıdığı adaylarınızın ağ oluşturma yetenekleri hakkında daha fazla bilgi edinmek isteyebilirsiniz. Eğer bir satış elemanıysa, belirli coğrafi bölgelerde ürün ruhsatlandırma konusunda ne kadar iyi bağlantıda olduğunu biliyor olabilirsiniz. Uluslararası adaylar için, dil yeterliliği bir sorun olduğunda, bu yetenekleri değerlendirmeye yardımcı olması için referans doğrulamasını kullanabilirsiniz.
Elbette, referans doğrulama sürecinizde sorabileceğiniz başka sorular da var. Adaylarınızın yönetim becerileri veya tarzı hakkında daha fazla bilgi edinmek isteyebilirsiniz. Başkalarıyla iyi çalışıp çalışmadığını, bir takım oyuncusu mu yoksa kendi başına daha iyi çalışan biri mi olduğunu belirlemelisiniz. Zamanında ortaya çıkıyor mu? Sık sık yok mu? İyileştirebileceği alanlar nelerdir?
Corra’da, doğrulama sürecinin bir parçası olarak, referanstan istihdam adayını birden ona kadar bir ölçek kullanarak derecelendirmesini istiyoruz. On en yüksek puandır. Genellikle, uygun bir istihdam adayı olarak kabul edilmek için, müşterilerimiz en az yedi derece görmek ister. Yedi ve üstü oldukça sağlam kabul edilir.
Bazen referans uzaklaşır ve onluk havlar. Çoğu işveren buna güçlendirici gözüyle bakacak. Ancak istisnalar var. Referans üst düzey bir yöneticiyse ve ifadesini on yıllardır ortalıkta dolaştığım ve çok nadiren So and So kadar iyi çalışan birini gördüğüm gibi ifadelerle nitelendiriyorsa, işveren bunu daha çok yüz değerine alacaktır.
Çoğu durumda, daha yüksek seviyeli derecelendirmeler dokuz veya dokuz artıdır. Referans, derecelendirmesini genellikle Herkesin iyileştirme alanı vardır.
İş adayınızın size sağladığı referansın uygun bir referans olacağını her zaman aklınızda bulundurun. Aklı başında hiçbir aday size gemisini batırmak için kendi yollarından çıkacak referanslar vermez. Bazen referans, adayı, adayın inanmak istediği kadar uygun bulmayabilir. Referans iyi bir insan olmak isterken, aynı zamanda daha olumsuz yönleri de açığa çıkarmak isteyebilirler. Bunu yapmanın birçok nedeni var. Bazen size bir haber vermek isterler. Bazen kişisel sorunlar vardır. Bazen sadece kıçlarını kapatıyorlar.
Referans, adayın başa çıkmasının zor olduğunu veya bir daha asla işe almayacakları biri olduğunu doğrudan size söylemeyebilir. Yine de istiyorlar. Öyleyse, cevabın kendisi değil, gösterge olarak hizmet eden cevap verme şeklidir. Söylemedikleri şeyler ya da tereddütleri, adayınızdan çok daha az heyecan duydukları tüyoları sağlıyor.
Doğru kelimeyi veya terimi bulmakta zorlanan konuşmaları, tereddütleri veya referansları dinleyin. Bazen diplomatik olmak için o kadar sıkı çalışıyorlar ki, daha olumsuz bir değerlendirme elde edebilirsiniz. Bazen, dürtüklenirlerse, size adayınızın dezavantajı hakkında biraz daha bilgi verirler. Bazen bu olumlu değerlendirmeden sapmaz, ancak bunu açıkça söylemeseler de, cevap verme şekillerinde size istediklerinden daha fazlasını söyleyebilecek bir şey vardır. Ya da tam olarak söylemek istediklerini söylediler, ama inandırıcı bir inkarla.
Bir referans iletişim bilgisi aldığınızda, bunların yasal bir kaynak olduğundan emin olmanızın nadir ancak utanç verici bir durum olduğu unutulmamalıdır. Ya iş telefon numarası ve cep telefonu numarası konusunda ısrar edin ya da referansın adaylarınızın kuzeni olmadığını kanıtlamanın bir yolunu bulun ve adayınıza gerçekten harika bir inceleme yapmaya hazır Var Olmayan Kuruluşların eski CEO’suymuş gibi davranın. Olmadığını mı düşünüyorsun? Tekrar düşün. Ama o zaman adaylarınızın, onun cüretkar ve yaratıcı düşüncesine karşı ikiyüzlülük arzusunu tartabilirsiniz. Şaka yapıyorum.
Referans doğrulamaları yaparken kullanmak isteyebileceğiniz sorulardan bazıları şunlardır
Tarih:
Aday İsmi:
Referans adı:
Referans Başlığı / Firma:
Birlikte çalıştıkları şirket:
Aday ile İlişki:
Referans Telefon:
Adayların Unvanını ve Çalışma Tarihlerini Onaylayın:
1) Aday doğrudan size rapor verdi mi?
Değilse, çalışma ilişkiniz nasıldı?
2) Bu kişilerin temel sorumlulukları nelerdi?
3 A. Bu kişilerin güçlü yönleri nelerdir?
b. Bu kişinin geliştirebileceği bazı alanlar nelerdir?
4) Bu kişi başkalarıyla nasıl çalışır?
5) Stresli (yüksek baskı) durumlara ne şekilde tepki veriyor?
6) Gecikme veya devamsızlık sorunu yaşadı mı?
7) Gelecekteki müdürüne bu kişiyle birlikte çalışırken ve bu kişiyi motive ederken ne tavsiye edersiniz?
8) Bu kişiyi yeniden işe alır mısın? Değilse neden?
9) 1’den 10’a kadar bir ölçekte (10 en iyisidir), bu kişinin genel performansını nasıl değerlendirirsiniz?
10) Yararlı olacağını düşündüğünüz ek yorumlarınız var mı?
Elbette temada farklılıklar vardır, bu nedenle şirketinizin özel ihtiyaçlarına uyacak referans soruları seçme konusunda becerikli olabilirsiniz. Bu soruları oluştururken tek tip olun. Aksi takdirde, külfetli bir süreç haline gelir ve araştırmacınızı çılgına çevirme riskini alabilirsiniz. Bir de adalet meselesi ve iş hukukunu düzenleyen kuralları nasıl etkilediği var. Bu yüzden tutarlı olun.
Referans doğrulamaları, işe alım öncesi tarama süreci için harika bir araç olabilir. Akıllıca kullandığınızda etkili bir arka plan kontrolü olabilir.