Düşük Performans Gösterenlerle Kötü İş Performansı Hakkında Nasıl Konuşulur

Telif hakkı 2006 Deborah Torres Patel

Yöneticilerin, çalışanlarını bekleneni gerçekleştirmeleri için yetkilendirmeleri gerekir. Çoğu zaman insanların kişisel motivasyonlarını anlamak, verimsiz bir çalışanın, ekibin veya şirketin tersine dönmesinin anahtarıdır. Olumlu ve tutarlı iş performansına giden bir basamak olarak samimi yüz yüze diyaloğun gücünü asla küçümsemeyin.

NE DEMELİ
Düşük performans gösteren kişiye “Nasıl performans sergilediğini hissediyorsun?” Gibi bir soru sorarak sohbetinize başlayın. Başarı eksikliğini vurgulamadan önce kişinin nereden geldiğini anlamak çok önemlidir.

Düşük performans gösteren kişi halihazırda harika bir iş çıkardığını düşünüyorsa, o kişinin hedefleri ve başarmaları beklenen şeyi açıkça anlamadığını ya da gerekli olanla tamamen uyumlu olmadığını anlarsınız.

Onlara sorarsan, “Bu yıl nasıl geçtiğini düşünüyorsun?” Ve “Çok iyi yaptığımı düşünüyorum” diyorlar. “Tamam, çok iyi yaptığını düşünüyorsan, olanlarla ilgili düşüncelerini açıklayabilir misin veya benimle paylaşabilir misin? [Belirli bir aya veya iyi gitmeyen belirli bir projeye atıfta bulunarak]

Hikayenin düşük performans gösteren tarafını nesnel bir şekilde dinleyin ve onları hiçbir şekilde yanlış yapmayın. Aynı anda akıl yürütmelerinin meşru olup olmadığına dair bir karar verin. O zaman neden farklı düşündüğünüzü onlara açık bir şekilde açıklayabilirsiniz.

KİŞİSEL ZORLUKLARA YÖNELİK
İnsanlar iş yerinde düşük performans gösterdiğinde, genellikle önlerine çıkabilecek kişisel sorunlar vardır. Ya sizinle, kuruluştaki başka bir kişiyle ya da ekipleriyle kişisel bir sorunu var.

Bazı durumlarda, aslında işyerine dışarıdan bir kişisel konu getirebilirler. Bu özellikle eğitimden, yaşam deneyiminden ya da duygusal açıdan istikrarlı bir yuvadan yoksun insanlar için geçerlidir. Çoğu zaman hayatı genel olarak bunaltıcı ve baş etmeleri zor buluyorlar. Çözülmemiş kişisel sorunlar kesinlikle birinin performansının önüne geçebilir.

Bir yöneticinin bakış açısından diğer bir şey de motivasyon faktörüdür. Personelinizin kişisel sorunlarının ne olduğunu anlamaya çalışmak akıllıca olacaktır. Anlamak istersiniz ki, personelinize talepte bulunduğunuzda, neyin üstesinden gelip gelemeyecekleri konusunda dikkatli olursunuz.

Personelinizi, işteyken dışarıdaki kişisel sorunlarını unutmaya ve işe odaklanarak onlardan gerçekten uzaklaşmaya teşvik edebilirsiniz. Hala bırakamazlarsa, oturup kişisel zorluklarıyla en iyi nasıl başa çıkacaklarına karar vermeleri için onlara yardım etmelisiniz.

DİKKATLİ DİNLEYİN
Çoğu zaman insanların sorunları ile nasıl başa çıkacakları konusunda bir fikirleri vardır, ancak güvenebilecekleri kimseler yoktur. Çalışanlarınızı dinlemek için zaman ayırırsanız, daha iyisini yapmamaları neredeyse imkansızdır çünkü kendilerini gerçekten önemseyen biriyle çalıştıklarını hissederler.

İnsanların kişisel motivasyonlarını anlamak için gerçekten zaman ayırarak, düşük performans gösterenleri, düşük performans gösteren departmanları ve hatta şirketleri döndürmede çok başarılı olabilirsiniz.

Bunu başarmak için, her personel / ekip üyesi için yılda en az bir kez samimi bir konuşma yapmaları ve kısa ve uzun vadeli kariyer hedeflerini belirlemelerine yardımcı olmak için zaman ayırmaları için bir saatlik zaman dilimleri oluşturun. Bire bir seansları yıllık değerlendirmelerinden 6 ay önce yapmak iyi bir fikirdir.